Varsko her: Forsvarets midtsjikt i fare for kollaps

I en nylig publisert artikkel på Stratagem beskriver Magnus Pettersen mellomsjiktet som bindeleddet mellom strategi og operativ virkelighet – kulturbærerne som oversetter mål til handling. Han advarer om at når dette laget svekkes, mister organisasjonen evnen til å levere på sine strategiske ambisjoner. Dette var en advarsel fra utsiden, jeg skriver nå varslet fra innsiden!

Mine funn viser at Forsvaret allerede er i den situasjonen Pettersen beskriver som en teoretisk risiko. Midtsjiktet (OR7-8 og OF2–OF3) er i ferd med å kollapse – ikke i fremtiden, men her og nå. Tall, erfaringer og hendelser bekrefter at bindeleddet mellom strategi og virkelighet slites i stykker. Konsekvensen er en reell kompetansekrise som truer både vår operative evne og nasjonale sikkerhet.

Strukturell vekst uten bæreevne

Langtidsplanen (LTP) lover 4 600 nye ansatte innen 2036. På papiret ser dette ut som styrking – i praksis er det en uthuling.

Basert på en intern analyse av over 20 søknadsrunder siden 2022 står i gjennomsnitt 52 % av utlyste stillinger på OR7–OF3-nivå tomme eller ender uten tilsetting. Et ferskt eksempel er en nyopprettet kampflybase der fraværet av kvalifiserte OF2–OF3 har tvunget yngre vervede (OR2–OR3) til å håndtere komplekse operasjoner alene. Dette øker risikoen for feil, svekker sikkerheten og brenner ut nøkkelpersonell.

Dette er ikke bærekraftig vekst – det er stagnasjon. Hvordan skal Forsvaret bemanne 4 600 nye stillinger når dagens behov ikke engang dekkes?

Midtsjiktet: Forsvarets bærende lag

Midtsjiktet (Senior OR6–OR7 og OF2–OF3) er Forsvarets lim. Disse lederne sikrer:

• Stabil drift og faglig kontinuitet
• Mentorering av yngre personell
• Evne til å håndtere uforutsette utfordringer
• Kobling mellom strategi og praksis
• Overføring av profesjonskultur

Når disse rollene står tomme eller fylles av uerfarne, svekkes hele strukturen. Som nevnt har vi eksempel på en OR3, som måtte fylle en stilling på OF3 nivå, samt representere avdelingen i møter på fellesoperativt nivå. Militær kompetanse på dette nivået krever minst 13 års erfaring, utviklet gjennom grader og praksis. Denne ekspertisen finnes ikke i det sivile markedet – den må bygges internt. Likevel mister Forsvaret mange i aldersgruppen 28–35 år, akkurat når de er klare til å ta ansvar. får vi et kompetansevakuum som ingen rekrutteringskampanje kan fylle.

Generasjon Z og Alpha: En ny virkelighet

Samtidig møter Forsvaret en ny generasjon med andre forventninger til ledelse, karriere og teknologi. OsloMet (2023) fant at 65 % av Generasjon Z-ansatte i offentlig sektor ønsker mer forklarende ledelse og muligheter for faglig utvikling. Når erfarne ledere mangler, svekkes nettopp den veiledningen som disse generasjonene trenger for å lykkes.

I en avdeling i Sjøforsvaret i 2024 vurderte 20 % av nyutdannede befal å slutte innen første år – ikke av illojalitet, men fordi de ikke opplevde støtte og utvikling. Pettersens poeng om at mellomsjiktet er kulturbærere blir her konkret: uten dem mister vi evnen til å integrere og beholde den neste generasjonen.

Systemisk svikt bekreftet av data

Forsvarets medarbeiderundersøkelse i 2025 viser at:

• Nær halvparten føler seg oppbrukt flere ganger i uken.
• 14 % rapporterer utbrenthet.
• Kun 48 % mener ledelsen lever opp til Forsvarets kjerneverdier (ned fra 62 % på to år).

Dette er ikke enkeltstående symptomer, men en systemisk svikt – akkurat slik Pettersen advarer om.

Balansen mellom tilpasning og operativ evne

Å møte nye generasjoners krav betyr ikke å oppløse hierarkiet. Pettersen minner om at mellomsjiktet også er avgjørende for å holde strukturen stram når det gjelder. Vi trenger hybride ledelsesmodeller: dialog og forklaring i fredstid, beslutningskraft og autoritet i krise.

Tre grep for å redde midtsjiktet

Pettersen skriver at mellomsjiktet må gis handlingsrom og anerkjennelse som en strategisk ressurs. Jeg mener dette kan operasjonaliseres i tre konkrete tiltak:

1. Realkompetansevei for OR-personellEtabler et formalisert program som forvaltes av SJØ/HÆR/LUFT for OR-personell med 13+ års erfaring, som kan kvalifisere dem til offisers stillinger opp til OF2/3-nivå basert på dokumentert ledelseserfaring og faktisk realkompetanse. Programmet bør:
   • Forankres i avdelingenes karriere- og talentarbeid.
   • Etabler årlige realkompetanserunder i hver forsvarsgren.
     (Dette fins allerede for OR og VOU)
   • Involvere formell vurdering fra nivå 1- og nivå 2-sjefer.
   • Brukes aktivt for å fylle stillinger i strukturen.
     Dette vil utnytte eksisterende kompetanse, øke motivasjonen og gi avkastning på lang tjeneste.
2. Tydelig OR7-karriereveiGjør OR7 til et attraktivt mål med faglig fordypning, instruktørroller og økonomiske insentiver. For eksempel: Tilby erfarent OR6 opprykk til OR7, slik at ansatte ikke må søke nye stillinger for å avansere. Dette vil motivere senior befal til å bli værende og anerkjenne erfaring i all den tid at grad og lønn ikke er avskilt.
3. Knytt personellpolitikk til LTPStyr bemanningsplaner strategisk med økt kapasitet for utdanning og målrettet rekruttering. Prioriter midtsjiktet i budsjetter og utvikle familiepolitikk som støtter langsiktig tjeneste. Dette sikrer bærekraftig vekst og imøtekommer Generasjon Z/Alphas forventninger om fleksibilitet.

Disse tiltakene kan gi resultater innen 2–3 år, men krever handling nå.

Konklusjon: Varskoet er gitt

Magnus Pettersen har gitt advarselen fra et strategisk perspektiv. Jeg ønsker med dette å supplere bevisene fra innsiden.

Midtsjiktet knirker, og uten grep vil det kollapse. Ved å styrke karriereveier, utnytte realkompetanse og tilpasse ledelse til nye generasjoner, kan Forsvaret sikre både operativ evne og fremtidig relevans. Forsvarsdepartementet og Stortinget må agere nå – styrk midtsjiktet og handlingsrommet til gren-sjefene eller risiker en svekket forsvarsevne.

Varsko her!

Foto: Sigmund Søvde/Forsvaret