Hvorfor blir sivile i Forsvaret – og hva betyr det for fremtidens rekruttering?
Hva er det som gjør at sivile som jobber i Forsvaret velger å bli i jobben? Resultatene fra årets medarbeiderundersøkelse viser et paradoks: sivile er den gruppen med lavest turnoverintensjon, men som også skårer lavt på viktige motivasjonsfaktorer som opplevelsen av å ha gode karrieremuligheter. Sivile er altså betydelig mindre fornøyde enn sine militære kolleger, men likevel blir de værende.
I dette innlegget vil jeg undersøke dette paradokset gjennom linsen til Job Embeddedness Theory. Målet er å forklare hvorfor sivile virker svært stabile, og samtidig peke på hvordan dette paradokset kan bli en utfordring for Forsvaret i fremtidig rekruttering av sivile.
Retensjon uten karriere
Hva som gjør at ansatte velger å bli i en organisasjon er i stor grad individuelt, og avhengig av hvilke teorier man legger til grunn, vektlegges ulike faktorer. Herzbergs tofaktorteori, selvbestemmelsesteorien og psykologiske kontrakter kan alle forklare hvorfor noen velger å bli, eller – som Marius Torgersen viste i sitt innlegg om psykologiske kontrakter, hvorfor noen velger å dra.
Felles for disse teoriene (og mange andre) er at noen faktorer går igjen:
- relasjonelle bånd til leder og kolleger,
- rettferdighet og anerkjennelse,
- utviklingsmuligheter,
- mening,
- belønning, og
- work-life balance.
Så når medarbeiderundersøkelsen viser at det svikter på minst én av disse nøkkelfaktorene, og nye rekruttere og beholdetiltak svekker et par andre, hvordan kan det da ha seg at sivile i Forsvaret fortsatt har svært lav intensjon om å slutte?
En annerledes teori
Job embeddedness theory (JET) skiller seg fra de klassiske motivasjonsteoriene ved at i stedet for å fokusere på hva som driver ansatte til innsats og engasjement, handler JET om hvorfor ansatte blir værende, selv om de ikke skulle være helt fornøyde eller motiverte.
Der motivasjonsteoriene ser på push/pull faktorer – for eksempel at dårlig lønn skyver deg ut, mens karrieremuligheter eller en samfunnsviktig jobb holder deg tilbake – ser JET på hvor stor tilknytning du har til organisasjonen og samfunnet rundt deg. Der motivasjonsteoriene er individfokuserte og tar utgangspunkt i indre og ytre drivere, er JET mer relasjonell og kontekstuell. Den ser på bindingene en ansatt har til jobb og samfunn som en form for lim som holder dem på plass.
Når man skal vurdere turnoverintensjon, er det utvilsomt viktig å se på de klassiske motivasjonsfaktorene. Men ved hjelp av en mer deskriptiv teori kan vi kanskje forklare hvorfor ansatte velger å bli, også når alt tilsier at turnoverintensjonen burde vært høyere.
De tre dimensjonene i JET
- Fit: I hvilken grad den ansatte passer til jobben og lokalsamfunnet. Dersom man får brukt sin kompetanse, mestrer oppgavene og opplever samsvar mellom egne verdier og organisasjonens, vil man være godt “innvevd”. Det samme gjelder lokalsamfunnet – jo bedre samsvar mellom interesser og muligheter, desto sterkere fit.
- Links: Relasjoner på og utenfor jobb. Jo flere forbindelser – både formelle og uformelle – jo sterkere bindinger. En ansatt med et sterkt nettverk blant kolleger, venner og familie blir mer tettvevd i jobben.
- Sacrifice: Kostnaden ved å forlate jobben. Det kan være tap av kolleger, interessante oppgaver eller andre goder, men også private kostnader – som å måtte flytte fra huset sitt, miste det lokale idrettslaget eller fredagskveldene på puben. Denne dimensjonen blir ofte avgjørende når et jobbskifte innebærer flytting.
JET for sivile i Forsvaret
De tre dimensjonene har spesiell relevans for sivile i Forsvaret fordi de i stor grad rekrutteres lokalt. Militært ansatte har ofte en mer flyktig tilknytning til steder som Setermoen, Øverbygd, Evenes eller Porsangmoen, mens sivile gjerne bor der allerede.
Dette kan jeg personlig skrive under på. At jeg kunne sykle til jobb og være hjemme hos samboer og barn klokken 15:45 var en viktig grunn til at jeg valgte Forsvaret. Samtidig var jeg også en av dem som opplevde at karrieremulighetene var begrensede, og gjennom både jobb- og bostedsbytte har jeg fått kjenne dimensjonene i JET på kroppen.
Dermed kan vi forklare hvorfor turnoverintensjonen blant sivile er lavere enn hos militære kolleger: De er allerede tett integrert i lokalsamfunnet før de blir ansatt, og blir tett integrert i jobben gjennom dimensjonene «fit» og «links».
Vi vet fra medarbeiderundersøkelsen at sivile opplever en god «fit» i jobben, de får brukt kompetansen sin. Mange har også sterk «fit» i lokalsamfunnet, særlig de som har vokst opp der, tatt utdanning borte og senere flyttet hjem. Det finnes også gode «links», både i organisasjonen og i nærmiljøet.
Det er på «sacrifice»-dimensjonen at Forsvaret har mest å hente, og tape. Som hjørnesteinsbedrift i områder der «ingen skulle tru at nokon kunne bu», kan kostnaden ved å slutte bli enorm. Selv i et arbeidsmarked med lav ledighet kan det være vanskelig å finne ny jobb uten å måtte flytte, og da kan prisen bli for høy. Samtidig gjør nettopp denne lokale forankringen at Forsvaret er sårbar for fristende muligheter som skulle dukke opp i nærmiljøet.
Fremtidsblikk
To spørsmål melder seg:
- Kan vi bruke dette til å øke retensjonen blant militært tilsatte?
- Er Forsvarets strategi for rekruttering av sivile bærekraftig?
Svaret på det første er ja. Ikke bare fordi faktorene i JET er relevante for alle, men også fordi undersøkelser i Indre Troms viser at unge forsvarsansatte ønsker å integreres i lokalsamfunnet og leve et «sivilt» liv utenfor jobb (bak betalingsmur). De samme prinsippene – tilknytning, relasjoner og kostnad ved å slutte – gjelder også for militært tilsatte, og peker på faktorer som ikke bare er viktige for Forsvaret, men også for lokalsamfunnet å ta tak i.
Når det gjelder det andre spørsmålet, peker samfunnstrenden mot sentralisering på at det kan bli stadig vanskeligere å rekruttere sivile lokalt. Vi ser allerede utfordringer med å rekruttere kjøkkenpersonell og mekanikere står overfor en pensjonsbølge. Forsvarets strategi basert på lokal rekruttering kan derfor bli stadig mindre bærekraftig.
Selv med sterk tilknytning til lokalsamfunnet tok det flere måneder fra vi flyttet hjem til bygda jeg vokste opp i og jeg startet i en jobb i Forsvaret, før vi fant en bolig som passet familien. Hadde det ikke vært for at jeg i min neste stilling fikk mulighet til å leie tjenestebolig, mistenker jeg at valget om å takke ja ville vært et annet. Denne utfordringen kan bli enda større i fremtiden dersom Forsvaret i større grad må rekruttere «eksternt», der «sacrifice»-kostnaden blir høyere.
En helhetlig strategi
Forsvaret må løfte blikket utover dagens utfordringer knyttet til militært ansatte i Nord-Norge. Den lave turnoverintensjonen blant sivile tyder på at de som først blir ansatt, ofte blir værende. Den reelle utfordringen kan derfor bli å få dem inn døra i utgangspunktet.
Min påstand er at vi i fremtidens rekruttering til sivile stillinger må snu perspektivet på «sacrifice»-dimensjonen. Ikke se på hva ansatte taper ved å slutte, men i likhet med rekruttering av militære se på hva potensielle arbeidstakere må ofre for å begynne i Forsvaret. Er det verdt å flytte til et perifert lokalsamfunn og en arbeidsgiver med begrensede karrieremuligheter?
Hvis Forsvaret ikke kan tilby et godt svar på dette, vil organisasjonen få stadig større problemer med å fylle sivile stillinger, uansett hvor lojale de som allerede er ansatt måtte være.
Foto: Iben Støldal / Forsvaret