Erfaringslæring fra krigen i Ukraina og status i Forsvaret

Del 1 – Hva er erfaringslæring?

Høsten 2024 opprettet Forsvaret prosjektet «strukturert og helhetlig erfaringslæring i Forsvarssektoren». Forsvarets øverste ledelse ga høy prioritet til erfaringslæring for å fange den hurtige teknologiske utviklingen i den konvensjonelle krigen mellom Russland og Ukraina og for å forstå hvordan det store innslaget av vestlig materiell og doktriner fungerer i møte med det østlige. Gitt Norges beliggenhet vil det uansett utfall av krigen være viktig å være forberedt på trusselen Russland utgjør mot Norge og Europa. Denne todelte teksten tar for seg hvordan Forsvaret best kan fange, forstå og implementere erfaring fra krigen til beste for vårt eget forsvar. Den første teksten tar for seg begrepet erfaringslæring i militær kontekst, som skiller seg fra kunnskapsutvikling i for eksempel akademia. Den andre teksten dykker ned i hvilken grad Forsvaret som organisasjon evner å lære av krigen i Ukraina, og hva som må til for at organisasjonen skal bli bedre på erfaringslæring.

Hva er erfaringslæring?

Erfaringslæring er et omstridt begrep, som ukonsekvent blir brukt om både prosess og atferdsendring. I NATO-sammenheng skilles det mellom lessonS learned og lesson learned. Førstnevnte knyttes til alt av læring og erfaringshåndtering, mens sistnevnte er den endrede systematiske atferden som er en konsekvens av å lære noe. Ifølge NATO sin håndbok for Lessons Learned, som kanskje er det nærmeste vi kommer en standard i vestlig militær kontekst, er hensikten å lære av erfaringer og redusere risikoen for at individet eller organisasjonen skal repetere samme feil flere ganger (NATO, Joint Analysis and Lessons Learned Centre, 2022, ss. 9-10). Ved å ikke lære av erfaringer, er den ytterste konsekvensen å tape i krig, eller at det skjer alvorlige ulykker som kunne vært unngått. I denne sammenheng dreier det seg om å lære av erfaringer som utspiller seg på slagmarken i Ukraina, i den grad det er overførbart til eget forsvar.

Erfaringslæring kan finne sted på både individ- og organisasjonsnivå. NATO sin håndbok for Lessons Learned legger i stor grad vekt på at erfaringer bør settes i system og tilgjengeliggjøres slik at relevant personell i organisasjonen kan lære av erfaringene. NATO sin håndbok beskriver hensikten med Lessons Learned prosedyren på følgende måte:

“The purpose of a Lessons Learned procedure is to learn efficiently from experience and to provide validated justifications for amending the existing way of doing things, in order to improve performance, both during the course of an operation and for subsequent operations. This requires lessons to be meaningful and for them to be brought to the attention of the appropriate authority able and responsible for dealing with them. It also requires the chain of command to have a clear understanding of how to prioritize lessons and how to staff them.”(Allied Joint Publication (AJP)-3(C) Allied Joint Doctrine for the Conduct of Operations, Annex E, Page E-1 (Reference B) gjengitt i NATO, Joint Analysis and Lessons Learned Centre, 2022).

Erfaringslæring kan være omfattende på organisatorisk nivå, mens på individnivå kan det derimot   være en rask og enkel prosess. På individnivå finner vi i David Kolb’s (2018) perspektiv på erfaringslæring, som belyses av en erfaringsbasert læringssyklus. Ifølge teorien til Kolb, er læring noe som skjer gjennom en kontinuerlig syklus av erfaring, refleksjon, konseptualisering og eksperimentering. I motsetning til NATO sin definisjon, inkluderer ikke Kolb’s teori et endelig mål for læringen. Det vil si at læring ikke er en lineær prosess, men en syklisk prosess som gjentar seg kontinuerlig. Læring skjer når et individ går gjennom en syklus på fire stadier: 1) en konkret erfaring etterfulgt av 2) refleksjon over denne erfaringen som fører til 3) dannelsen av abstrakte begreper og konklusjoner som deretter 4) brukes til å teste en hypotese i fremtidige situasjoner, noe som resulterer i nye erfaringer. Selv om Kolb’s teori hovedsakelig vektlegger individers interne kognitive prosesser, er det overførbart til erfaringslæring på organisasjonsnivå. Erfaringslæring på individ- og organisasjonsnivå er heller ikke adskillelig, og Morten Sommer et. al. (2020, s. 88) kobler individuell og organisatorisk erfaringslæring sammen. Dersom organisasjonslæring skal oppstå, er organisasjonen avhengig av at individer løfter sine erfaringer til organisatorisk nivå. Dette er nødvendig for at organisasjonen kollektivt skal kunne lære. Sommer et al. (2020) anser heller ikke erfaringslæring som en lineær prosess, men noe som beveger seg kontinuerlig mellom individ- og organisasjonsnivå, som vist i modellen under: 

«Prosjekt systematisk og helhetlig erfaringslæring»

Prosjekt systematisk og helhetlig erfaringslæring (PSHEL) har i oppdrag å se på hvordan Forsvaret og forsvarssektoren kan forbedre systematisk og helhetlig erfaringslæring fra krigen i Ukraina, for å bedre støtten til Ukraina og styrke norsk forsvarsevne. Slik som modellen viser, er ikke individuell erfaringslæring alene tilstrekkelig for at en hel organisasjon skal lære. Med systematisk, legges det til grunn at erfaringshåndteringen gjennomføres med en strukturert og gjennomtenkt metode. Ved å systematisere erfaringshåndteringen, er formålet at erfaringer tilgjengeliggjøres og formidles på organisasjonsnivå.

I hvilken grad man gjennomfører erfaringshåndtering som en kompleks metode, vil avhenge av nivå fra taktisk til strategisk. På lavere nivå er erfaringshåndtering ofte en raskere prosess enn på strategisk nivå, fordi erfaringer på høyere nivå ofte er mer komplekse. Dermed krever disse erfaringene grundigere prosessering for å analyseres, besluttes og eventuelt implementeres.

Med helhetlig fremheves viktigheten av at hele Forsvaret og forsvarssektoren skal drive med, og ha tilgang til, relevant erfaringshåndtering. Dette innebærer at informasjon deles med organisasjonen innenfor gitte rammer for gradering. Sommer et. al (s.97) påpeker at erfaringene, eller observasjonene, må tilgjengeliggjøres i organisasjonen slik at det kan nyttiggjøres gjennom vurdering og eventuelt implementeres. På denne måten unngås det at læringen forblir lokal, og dermed blir tapt.

Erfaringer og observasjoner fra krigen kommer hovedsakelig i form av informasjon fra Ukraina, basert på deres egne erfaringer. Observasjoner kan komme gjennom trening og øving med ukrainere, åpne kilder eller rapporter og annen dokumentasjon i etablerte norsk-ukrainske samarbeid. Samtidig vil individer i Forsvaret lære av Ukrainas erfaringer gjennom trening og samhandling, slik som Figur 1 over viser.

Transformasjon av læring fra individuelt nivå til organisatorisk læring

Tom Dyson peker på et kunnskapsgap når det gjelder institusjonalisering av læring i militære organisasjoner (Dyson, 2019), men noen suksessfaktorer gjentar seg: læringskultur, kapabiliteter til å samle inn, sortere, gjøre gjenfinnbar og dele informasjon, samt kapasiteter i form av analysekapasitet og ledelse som prioriterer læring (Dyson, 2019; Haaland, 2016; Catignani, 2014; Dyson, 2020; Martins & Terblanche, 2003).

En god læringskultur innebærer åpenhet for kreativitet og eksperimentering, som bidrar til å utfordre eksisterende tradisjoner i organisasjonen. Dersom ledelsen ikke støtter erfaringshåndtering og læring, er det lite sannsynlig at organisasjonen vil lykkes i å gjennomføre dette på en systematisk og helhetlig måte (Dyson, 2019). Forsvaret har i stor grad etablerte kulturer og tradisjoner, som kan kreve mye av en leder å tørre og utfordre. I tillegg har Forsvaret siden slutten av den kalde krigen jobbet for å bygge organisasjonen ned, hvor økonomisk innsparing har vært en viktig oppgave. Likevel står Forsvaret i dag i en situasjon hvor organisasjonen skal vokse, og med en økt kriseforståelse på bakgrunn av tett samarbeid med Ukraina, som forsvarer seg mot vår felles nabo. Krigen i Ukraina har dermed bidratt til en økt økonomisk risikovilje.

Med kapabiliteter i erfaringslæringsforstand peker Dyson (2019) og Sergio Catignani (2014) på verktøy med evne til å tilegne seg, sortere, gjøre gjenfinnbar, analysere og dele informasjon. Selv om kultur er en grunnleggende faktor som må ligge til grunn for å gjennomføre strukturert og helhetlig erfaringslæring, er kapabiliteter viktig for evnen til å gjennomføre dette. Riktig verktøy vil bidra til å gjøre erfaringshåndteringen mer overkommelig, men ikke minst for å dele erfaringer og bidra til læring på tvers av avdelinger og nivåer i Forsvaret og sektoren.

For å transformere læring fra individ- til organisasjonsnivå, må erfaringer struktureres i ulike kanaler. Kanalene kan være både formelle og uformelle. Formelle kanaler kan være utdanningslitteratur, doktriner, SOP’er, TTP’er, planverk etc., mens uformelle kanaler kan eksempelvis være fagforum og samarbeid. Uformelle kanaler skaper en effektiv plattform for å drive med erfaringshåndtering og -læring, mens formelle kanaler er mer tidkrevende for å etablere læring. Derfor er det viktig å prioritere både formelle og uformelle kanaler for å fremme læring.

Til slutt tar forskningen for seg analysekapasitet. Dersom det ikke er personell og ledere i organisasjonen som har som oppgave å gjennomføre erfaringslæring, vil det heller ikke være mulig å utvikle seg ved å lære fra andre. Muligheten til å lære fra andre sine erfaringer kan på sikt være langt mer kostnadseffektiv, da man slipper å gjøre de alvorlige feilene selv, og idéene har allerede kommet langt på vei i eksperimentering og utvikling. Derfor vil det være lønnsomt å prioritere personell som skal drive med denne oppgaven, og belønne offiserer og soldater som tørr å ta risikoen med å lære, teste og utvikle seg.

Er Forsvaret og forsvarssektoren for kompleks til å gjennomføre strukturert og helhetlig erfaringslæring?

Å gjennomføre systematisk og helhetlig erfaringslæring i Forsvaret og forsvarssektoren er en kompleks oppgave. Forsvaret og forsvarssektoren består av et bredt spekter av individer, små taktiske enheter, tunge forsknings- og utdanningsinstitusjoner, ulike krigføringsdomener med ulike behov, samt sivil-militære tjenesteleverandører som ikke er direkte underlagt Forsvarssjefen, som skal drifte Forsvaret på en bedriftsøkonomisk måte. I tillegg har ulike domener og avdelinger forskjellige dataplattformer med begrenset tilgang og ulike graderingsnivå som i liten grad snakker sammen. Informasjonsdeling er avgjørende for organisasjonslæring, og utfordringen med ulike plattformer for informasjonsdeling samt ulike behov for å drive erfaringslæring (taktisk til strategisk nivå) må tas med i betraktning når man snakker om “systematisk og helhetlig”.

Neste del i denne tekstserien vil ta for seg status i Forsvaret på erfaringslæring fra krigen i Ukraina sett fra organisatorisk nivå, samt utfordringer og muligheter for å gjennomføre dette på en strukturert og helhetlig måte.

 Foto: Hermine Heier / Forsvaret