Forsvaret fremhever viktigheten av mangfold i flere dokumenter. Kulturhåndboken oppmuntrer til samarbeid og mangfold, mens Grunnsyn på ledelse omtaler mangfold som viktig for operativ evne. En Likestillings- og mangfoldspolicy er også publisert, som implementeres gjennom en Handlingsplan for økt likestilling og mangfold 2023-2026.
Dokumentene er strategiske signaler som understreker at Forsvaret må ha tilgang til hele befolkningen, samtidig med at vi må unngå urettferdighet og ulovlig diskriminering.
Så langt så bra, men en kan sikkert argumentere for at form og farge kunne vært annerledes her og der. En slik vinkling er imidlertid ikke hovedhensikten i dette essayet, hvor jeg heller ønsker å tilføre en kritisk utforskende dimensjon overfor mangfold som fenomen og praksisarena.
Jeg har tidvis jobbet i mangfoldige miljøer gjennom årene, og kan sikkert skryte på meg en like bred interkulturell erfaring som mange andre. Men det var først etter en nylig konferansereise til USA jeg ble mer årvåken på hvordan mangfold kan forståes – og utfordres.
Landet opplever en usedvanlig sterk motreaksjon til Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) bevegelsen, ikke minst reflektert i «den forbudte ordlisten» som nå skal hensyntas i det føderale apparatet og ellers en brå beordring om å avslutte det hele. Flere kjente selskaper har kuttet ut eller redusert sine DEI-initiativer. Denne motreaksjonen, ‘the DEI backlash’, kom til å prege reisen og arenaen jeg deltok på.
Jeg ønsker å meddele min forståelse av DEI, etter å ha diskutert med amerikanske aktører som står midt oppe i en uvanlig situasjon. Politikken legges imidlertid så langt som mulig til side i essayet, da det heller var interessant å samtale om iboende utfordringer med DEI. Aktørene har vært nødt til å se seg selv i kortene, da ikke årsaken til ‘the backlash’ kan forståes i lys av det sosiopolitiske klimaet alene. La meg komme tilbake til et par slike iboende utfordringer etter å ha beskrevet hva som typisk menes med DEI.
Det er mulig det blir en i overkant kritisk vinkling, men kanskje andre kan trekke frem mer positive perspektiver. Ubehagelighetene må også frem, og det var en beundringsverdig åpenhet og evne til selvkritikk blant DEI-praktikerne jeg snakket med.
Diversity - Mangfold
Ordet mangfold brukes med den største selvfølge, men ved nærmere ettersyn er det påfallende lite presist som begrep. Hva legger vi i mangfold?
På den ene siden kan vi jo si at alle har likheter som artsfrender, uavhengig av hvor på kloden og under hvilke kulturelle forhold vi lever i. På den andre siden utgjør diversitet det åpenbare, nemlig at det er en rekke fenomener vi mennesker også er ulike hverandre på. Slike fenomener kan kalles mangfoldsmarkører.
De oppleste, og til en viss grad vedtatte, markørene handler om gruppetilhørighet, slik som kultur og etnisitet samt kjønn og alder. Begrepet «rase» har i stort gått ut av det Europeiske språkrepertoaret, men brukes hyppig i USA.
Så har det seg slik at mangfold kan deles inn i ytre og indre markører. Det kan være en rekke markører som ikke nødvendigvis synes på personen, slik som profesjonstilhørighet (for ikke-uniformerte yrker) og utdanningsbakgrunn. Videre er det ikke uvanlig å se at benevnelsen kompetansemangfold brukes, hvor en da ikke bare mener faglig profil, men også personlige egenskaper. Ikke minst vil indre mangfold strengt tatt inkludere en rekke psykologiske egenskaper, med et mer eller mindre differensialbiologisk grunnlag, slik som temperament, personlighet og intelligens.
Equity - Rettferdighet
«Equity» er krevende å oversette til norsk, og det nærmeste vi kommer er muligens rettferdighet. Dette virker å være den delen av DEI som er mest (om)diskutert og politisert. Det ser ut til å være to hovedperspektiver som dominerer.
Det ene handler om rettferdighet i utkomme, noe som formodentlig kan kalles representasjonsmangfold. Eksempler på en slik rettferdighetstanke er at det er riktig å tilstrebe likestilling i form av jevn kjønnsbalanse i ulike funksjoner, eller at minoritetsgrupper bør representeres proporsjonalt i forhold til andelen i befolkningen. Der det ikke er representasjonsmangfold sees dette på som, nettopp, urettferdig.
Et beslektet perspektiv argumenterer for at alle skal få de samme mulighetene uavhengig av en antatt initiell urettferdighet. Ofte brukes metaforen om tre personer som forsøker å se over et gjerde. Den ene er høy nok og trenger ikke hjelp, den andre er for lav og trenger en kasse å stå på, mens den tredje bruker rullestol og trenger en rampe for å se over gjerdet. Ved «equality», altså det å behandle alle likt, står alle på bakken og det er da kun den høyreiste som ser. Reservasjon av et visst antall studieplasser basert på etnisitet er ett eksempel på denne type rettferdighet (slik ‘affirmative action’ ble for øvrig forbudt i USA i 2023).
Inclusion - Inkludering
Inkludering tilsier at alle, uavhengig av mangfoldsmarkører, skal oppleve tilhørighet og det å få sine spørsmål og meninger frem. Det motsatte er ekskludering, basert på en urettferdig bedømmelse basert på eksempelvis en stereotyp oppfatning. Det er vanlig å bemerke at representasjonsmangfold ikke er nok for en rettferdig arbeidsplass. Inkludering må til, i det daglige, med evne og vilje til å bygge et ikke-ekskluderende miljø.
Inkludering fremstår som den begrepsmessige minst komplekse delen av DEI. Inkludering har for øvrig lang historie som en viktig brikke i teorier på fenomener som organisasjonskultur, arbeidsmiljø og, ikke minst, ledelse – uavhengig av mangfoldsargumenter som sådan. Meningsmangfold, som sikter mer mot en sosial eller kulturell prosess fremfor stadfesting av markører på diversitet, kan man kanskje innlemme i denne delen av DEI.
Kjerneutfordringer
I sum fremmer DEI det en umiddelbart skulle tro var gunstige verdier i en globalisert verden, hvor naiv og uintelligent forskjellsbehandling bekjempes. Som vi har sett er det imidlertid begrepsmessig uklarhet i rammeverket. For å utforske temaet ytterligere tar jeg med to kjerneutfordringer som ble utførlig diskutert med amerikanerne.
Meritokrati og mangfoldsrettferdighet
Meritokrati handler om egnethet og skikkethet, eller om kompetanseprofilen passer med det en skal gjøre. Ideen er at ulikhet, spesielt basert på indre mangfoldsmarkører, er relevant for hva man kan få til. Det blir derfor en utopi å tro at alle kan få det likt, siden vi mennesker er ulike, hevder meritokratitilhengere.
Det at folk er forskjellige på interessefelt, verdier, personlighet og evner kommer neppe som en overraskelse, men slik diversitet virket å være mindre relevant å betrakte innenfor «equity»-tanken. Det amerikanske samfunnet, som jo er tuftet på høyere individualisme enn det norske, har derfor en påregnelig motreaksjon til spesielt representasjonsmangfold. Men også her hjemme er det påregnelig å forvente et dilemma mellom det å belønne en persons «rene» kompetansemessige forutsetninger versus tilstrebelse av økt mangfold basert på gruppemarkører.
I sin essens dreier mangfoldsrettferdighet seg om at ressurser og hjelp fordeles ut fra en antagelse om hvem som trenger det mest. Dette blir da noe annet enn «equality», som handler om å bruke samme standard på alle. Vi ser eksempelvis en «equity»-strategi i den norske staten når det gjelder jobbsøking med positiv særbehandling av kvalifiserte søkere med funksjonsnedsettelse, hull i CV-en eller innvandrerbakgrunn. Spesielt fra amerikansk konservativt hold oppleves det som autoritært at myndighetsorganer bestemmer hvilke grupper som har behov for særbehandling basert på sin (venstrevridde, vil de si) tolkning av hva som fører til «social justice».
En annen utfordring knytter seg til mulige ringvirkninger av det å motta positiv særbehandling. En DEI-rådgiver formidlet sin historie om det å bli møtt på bakgrunn av det andre antok var gruppekjennetegn basert på en ytre mangfoldsmarkør (hudfarge), i god mening. Jeg fikk stor forståelse for at dette føltes de-individualiserende, endog diskriminerende, i den forstand at hun ble møtt stereotypt og med en slags påtatt empati. Samtidig kunne hun få fordeler, eksempelvis sett opp mot inntakskriterier til høyere utdanning den gangen hun søkte, ved å fremme en bestemt gruppetilhørighet.
Rettferdighet kan ta ulik form ut fra et samfunnsperspektiv kontra individets side. Noen grupper diskrimineres mer enn andre, men likevel vil ikke alle dertil tilhørende medlemmer oppleve å bli diskriminert. Det subjektive må derfor også få en plass, noe som utfordrer mangfoldsoppløseligheten – spesielt der det påberopes å være systematisk diskriminering.
Mangfoldspraktikere har selv bidratt til negativitet og motreaksjon
Den andre kjerneutfordringen vi diskuterte handlet om selvransakelse. Flere aktører jobbet som konsulenter eller hadde rådgiverstillinger innen mangfold, og de fleste jeg snakket med ga uttrykk for iboende problemer ved selve virksomheten. Slike problemer kan ha bidratt til negativitet og motreaksjon utover meritokratiske bekymringer og politisk-konservative signaler.
Kanskje det viktigste problemet handler om opplæringsprogrammene. Ulike DEI-intervensjoner viser seg ofte ineffektive og kan til og med føre til motsatte effekter, skal vi tro forskningen (her er en oversikt). Et poeng som gikk igjen handlet om at mange ville mye etter #MeeToo og Black Lives Matter, uten å godt nok vurdere de evidensmessige forholdene i det å bistå med endring av holdninger, bygging av en mer inkluderende kultur, mangfoldsledelse m.m. Rettferdighetsvisjonen ble av forståelige årsaker sterk, slik at målfokuset kan ha tåkelagt effektvurderingen av midlene. Det tilhører også historien at DEI-bransjen har vært lukrativ, blant annet som følge av at mange programmer inntil nylig har vært obligatoriske.
Videre var det en gjengs oppfatning at DEI ofte blir redusert til «rase» og kjønn. Vi ser noe av det samme i Norge med et hovedfokus på etnisitet og kjønn. Slike gruppemarkører er naturligvis ikke et urimelig fokus, men gitt det mangfoldige i mangfold var flere inne på at det trengs en utvidet kommunikasjon av diversitet. En bredere omfavnelse av mangfoldsbegrepet kan nok gjøre det mer interessant og mottakervennlig for flere, om enn mindre egnet for politiske agendaer.
Innpakningen av DEI-budskapet så også selvkritikkens lys, spesielt «business case»-argumentasjonen for økt mangfold. Det har vært vanlig å promotere økt mangfold som ikke bare en verdi i seg selv, men også som bidragsyter til økt effektivitet og fortjeneste. Igjen har forskningen nyansert dette. Mange blir med rette skeptiske ved ensporet fremsnakk av mangfold når det gjelder konkurransefortrinn, kreativitet eller hva det måtte være av ettertraktede organisatoriske kjennetegn. Det viktigste er antakelig hvilket mangfold som legges til grunn. Allerede på 1990-tallet fantes det forskning som peker på nyansene.
Avslutning
Dette essayet tok utgangspunkt i at vi i Forsvaret har strategiske signaler om å få til økt mangfold. Sett i lys av en inntrykksfull tjenestereise ønsket jeg å bringe til torgs et mer utforskende og kritisk perspektiv enn det som er naturlig å skissere i strategidokumenter. Motreaksjonen i USA kommer ikke fra Trump sin administrasjon alene, og jeg mener kjerneutfordringene ved DEI er relevante å bringe inn til mangfoldsdiskursen også her hjemme. Det er nok flere utfordringer, og nok også flere forståelser av DEI, enn de jeg har vektlagt.
Jeg avslutter med å poengtere at mangfoldsbudskap kan miste sin kraft dersom dilemmaer og utfordringer fortrenges til fordel for en sterk rettferdighetsvisjon. Menneskelig diversitet er for viktig og kraftfullt til å reduseres til slagord. Det utforskende forblir viktig for å adressere et såpass komplekst fenomen som mangfold.
Foto: Elon Musk, som under sin ledelse av Department of Government Efficiency (DOGE) tok til orde for å avvikle Diversity, Equity and Inclusion-tiltak i føderale etater / Wikimedia commons
