Forsvarets evne til å rekruttere, utvikle og beholde kompetanse av høy kvalitet er avgjørende for organisasjonens operative kraft. Likevel viser erfaringer og interne vurderinger at dagens tilsettingspraksis i flere tilfeller ikke fullt ut understøtter ambisjonen om en rettferdig, åpen og kompetansebasert personalforvaltning.
Denne artikkelen belyser utfordringer i Forsvarets tilsettingsprosesser, slik de fremstår for ansatte og ledere med innsikt i systemet. Målet er å identifisere strukturelle svakheter og peke på tiltak som kan bidra til modernisering, profesjonalisering og styrket rettssikkerhet.
Manglende sammenheng mellom kompetanse og utfall
Forsvaret har i dag klare formelle krav knyttet til utlysning, kvalifikasjonsprinsipp og vurdering av kandidater. Likevel opplever mange ansatte at praksis ikke alltid gjenspeiler regelverket. Det oppleves at beslutninger preges av lokale preferanser, interne relasjoner og uformelle vurderingskriterier, og at enkelte avdelinger systematisk prioriterer egne kandidater. Det reduserer effekten av objektive kriterier som erfaring, utdanning og lederpotensial.
GOU-kandidater og ansiennitetsutfordringen
Forsvaret har gjennom ordningene «Årsstudiet» (ÅS)/ «Grunnleggende Militær Profesjons- og Lederutdanning» (GMPL), og «Militær problemløsning og metode» (HÅS)/ «Offiserskonverterings-studiet» (OKS) etablert en effektiv modell for å rekruttere akademikere til offiserskorpset. Disse kandidatene bringer med seg betydelig sivil og ofte militær erfaring, i tillegg til relevant og etterspurt fagkompetanse.
Utfordringen oppstår når offisers-ansiennitet utelukkende regnes fra datoen for fullført GOU. Dette innebærer at personell med bred og relevant bakgrunn, i praksis kan stille svakere i konkurransen om stillinger enn nyutdannede kadetter fra krigsskolene. For mange operative stillinger kan dette selvsagt være en relevant og riktig tilnærming, men for andre typer stillinger gir dette en åpenbar svakhet. Resultatet er at Forsvaret risikerer å ikke fullt ut utnytte sitt ny-rekrutterte personell som ofte bringer med seg viktige erfaringer og fagkompetanse.
For et fagmiljø som skal basere seg på helhetlig kompetanse styring, fremstår dette som en strukturell svakhet som må korrigeres. En modernisert praksis bør inkludere samlet vurdering av sivil erfaring, militær bakgrunn og offisersutdanning.
Begrenset innsyn og svekket rettssikkerhet
I motsetning til store deler av offentlig sektor opererer Forsvaret med begrensede muligheter for innsyn i vurderingsgrunnlaget ved tilsettinger. Taushetsplikt skal ivareta personvern, men fungerer samtidig som en barriere mot etterprøvbarhet. Uten en formell klageordning står kandidater uten reell mulighet til å forstå eller utfordre beslutninger.
For en offentlig virksomhet som stiller høye krav til integritet, skaper dette en særposisjon som ikke harmonerer med prinsippene for god forvaltningsskikk. Transparens, dokumentasjon og rett til begrunnelse fremstår som grunnleggende tiltak for å styrke tilliten til systemet.
I tillegg synes det som en fordel om stillinger besettes fortløpende fremfor gjennom store, samlede tilsettingsrunder. Dette vil med stor sannsynlighet gjøre prosessen mer oversiktlig og redusere muligheten for subjektive vurderinger og taktikkeri, eller enkeltpersoners kortsiktige vurderinger som ikke systemet vårt er tjent med på sikt. Forsvaret er pr. i dag den eneste etaten i Norge som har opprettholdt et slikt tilsettingssystem, og selv med arbeidsgivers mulighet til å beordre militært personell fremstår det som svært utdatert i et moderne jobbmarked.
Midlertidige beordringer og redusert konkurranse
Et annet forhold som utløser kritiske spørsmål, er bruken av midlertidige beordringer til stillinger som i utgangspunktet skal lyses ut. Praksisen er særlig utbredt i enkelte miljøer på Østlandet, der interne kandidater midlertidig tiltrer attraktive stillinger før utlysning.
Konsekvensene er betydelige:
- Åpen konkurranse svekkes
- Kandidater utenfor avdelingene mister reelle muligheter
- Karriereløp blir interne og lukkede
For oss synes det som klart at dersom Forsvaret skal være en moderne arbeidsgiver, må alle faste stillinger lyses ut, og midlertidige beordringer må begrenses, dokumenteres og alltid etterfølges av åpen konkurranse.
Resultatet av dagens praksis blir et todelt system der eksterne søkere og personell fra mindre profilerte avdelinger i praksis konkurrerer på ujevne vilkår. Dette påvirker motivasjon, mobilitet og tillit som alle er sentrale faktorer for å lykkes med både rekruttering og samtidig beholde kompetent personell i en organisasjon som Forsvaret.
Tilrådinger for en mer robust praksis
Forsvaret står igjen ved et veiskille. Dersom organisasjonen skal sikre tillit, kvalitet og troverdighet i sin personellforvaltning, må ansettelsesprosessene moderniseres. For at Forsvarets personellforvaltning skal være i tråd med moderne HR‑standarder og offentlig forvaltningspraksis, må flere tiltak vurderes:
- Standardiserte og etterprøvbare vurderingskriterier. Et felles rammeverk for vurdering vil fremme likebehandling og profesjonalisere beslutningsprosessene.
- Helhetlig kompetansevurdering ved ansettelse. Sivil erfaring, militær tjeneste og offisersutdanning må ses i sammenheng – ikke isolert.
- Obligatorisk utlysning av alle faste stillinger. Midlertidige løsninger må ha hjemmel, tidsavgrensning og oppfølges av reell konkurranse. En god løsning på dette er at arbeidsgiver følger opp praksisen pålagt i HR-bestemmelsen der DIF ledelsen gjennom godt forberedte månedlige «informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøter» (IDF) med arbeidstagerorganisasjonene fortløpende holder de hovedtillitsvalgte godt orientert om behov for midlertidige beordringer, og når dette først benyttes er behovet godt dokumentert og de er svært tydelige tidsbegrensede frem til stillingene lyses ut.
- Rett til individuell begrunnelse for søkere. Dette tilfører læring, transparens og tillit, og styrker Forsvarets omdømme som arbeidsgiver.
- Etablering av formell klageadgang. Et klagesystem vil styrke rettssikkerheten og sikre at feil eller avvik kan korrigeres.
Disse tiltakene, og garantert flere, vil styrke både læring, transparens og tillit i tilsettingsprosessene, og samtidig bidra til at Forsvaret får et omdømme som en pålitelig, forutsigbar og konsistent arbeidsgiver.
Oppsummering: Modernisering av Forsvares tilsettingsprosesser
Forsvaret har som mål å tiltrekke seg og utvikle de beste lederne og spesialistene. For å lykkes er det avgjørende at vi har et rettferdig, åpent og kompetansebasert system for tilsetting. Forsvaret har høy profesjonalitet i sine operative ledd, men for å opprettholde denne standarden må også støttefunksjoner og personalprosesser være moderne, rettferdige og transparente.
Gjennom en modernisering av praksis kan vi sikre at Forsvaret står bedre rustet til å møte fremtidens krav – og samtidig gi ansatte trygghet for at kompetanse faktisk lønner seg.
En helhetlig gjennomgang av tilsettingspraksisen vil styrke tilliten både internt og eksternt, og bidra til at Forsvaret fullt ut kan benytte den kompetansen organisasjonen allerede rår over.
Foto: Torgeir Haugaard/Forsvaret
