I del en av dette innlegget ble spenningsforholdet mellom teknologisk utvikling og organisasjonell tilpasning vist. Videre ble det belyst hvordan FFOD møter denne utfordringen. Del 1 ble avsluttet med hvordan doktrinen bør adressere den kulturelle dimensjonen for å lykkes.
FFOD som endringsverktøy
I sitt doktrinetriangel angir Høiback at doktrine kan være et endringsverktøy ved at man autorativt formidler hvilken kultur man ønsker, synliggjort i doktrinetriangelets utfallsrom som endring. I følge Høiback er en av de viktigste funksjonene til en doktrine å redusere friksjon ved å slå fast hvilket system man skal følge. Dette utgjør det autorative hjørnet i doktrinetriangelet. Det andre hjørnet på doktrinetriangelets endringsside er kultur. I dette viser Høiback til at doktrinen må hensynta dem som faktisk skal bruke den, og tilpasses kultur og lokale forhold (Høiback, 2012).
En hensiktsmessig videreutvikling av den fellesoperative doktrinen til Forsvaret vil innebære å ta innover seg hvordan den teknologiske utviklingen endrer operasjonsmiljøet militærmakten skal anvendes i. Relevante eksempler er informasjonstilgjengelighet muliggjort gjennom internett, og hvorledes fremveksten av droner påvirker det moderne slagfeltet. Dette er velkjente og dagsaktuelle eksempler som har gitt den part som best evnet å raskt anvende dem en betydelig fordel. Den teknologiske utviklingen innebærer at fremtiden kontinuerlig vil bringe med seg ny teknologi med nye muligheter. De som mest effektivt evner å operasjonalisere dem vil høste betydelige fordeler på slagmarken. Innføring av ny teknologi til militære formål skjer til stadighet, i fred så vel som under konflikt, og bør bli en del av Forsvarets daglige operasjoner og kultur. FFOD bør derfor videreutvikles til å oppmuntre teknologisk innovasjon som en integrert del av operasjoner for å løse Forsvaret oppgaver.
Selv om innovasjonsbehovet er lite vektlagt i dagens FFOD, inneholder den relevante deler som kan bygges videre på for å nå en målsetning om innovasjon. Doktrinen peker blant annet på at en egen fellesoperativ kultur og identitet utvikles gjennom å etablere en felles oppdragsforståelse, og ved å gi oppdragsløsningen et forsvarsgrens- og funksjonsovergripende perspektiv (Forsvaret, 2019, s. 56). Videre sier den at erfaringshåndtering, studier i militærteori, forskning og eksperimentering er viktige forutsetninger for å identifisere og håndtere nye krav som endrede forutsetninger stiller til den fellesoperative tilnærmingen. Ved å forsterke disse delene i doktrinen og skrive dem inn i større deler av FFOD, slik at innovasjon blir en integrert del av Forsvarets operasjoner, kan man anspore en kulturell endring i Forsvaret, i takt med at FFOD anvendes og beslektede dokumenter i dokumenthierarkiet revideres.
Forklaringsmodeller
Dersom man faktisk velger å anvende FFOD til å fremme innovasjon i Forsvaret, er det vel verdt å se hvorledes noe tilsvarende har blitt gjort tidligere. En hensiktsmessig tilnærming til innovasjon i militær kontekst er Adam Grissoms modeller. I artikkelen «The Future of Military Innovation Studies» (2006) redegjør han for 5 modeller for feltet. Han angir fire toppstyrte modeller:
1) den sivil-militære modellen, 2) den inter-grenvise modellen, 3) den intra-grenvise modellen, 4) den kulturelle modellen, samt en siste modell: 5) nedenfra og opp-modellen.
Den sivil-militære modellen
Den sivil-militære modellen ble utviklet av Barry Posen tidlig på 80-tallet. Posens studier av doktrineutvikling i Storbritannia, Frankrike og Tyskland konkluderte med at det hovedsakelig var den sivil-militære dynamikken i mellomkrigstiden som bidro til militær innovasjon. Flere tilfellestudier underbygger funnene hans, herunder tyskernes higen etter raske erobringer, som førte til blitzkrieg, og engelskmennenes utvikling av radar i integrerte luftforsvarssystemer sammen med jagerflyskvadroner og kommandosentre. Et av Posens funn er at innovasjon bare finner sted dersom statstjenestemenn griper inn i militærets utvikling av doktriner, helst assistert av selvstendig tenkende offiserer (Grissom, 2006). Selv om de militære har ideene, er det politiske føringer som gir retning til militærmaktens utvikling av dem, og bevilger de nødvendige ressursene for å realisere dem.
Denne modellen passer godt med FFOD, som da kan brukes til å viderebringe politiske føringer for hva slags teknologi Forsvaret skal søke å operasjonalisere. Dette fordrer en kulturendring på politisk nivå, med større involvering i sikkerhetspolitiske spørsmål med fokus på Forsvaret som maktinstrument enn Forsvaret som virkemiddel for andre politiske hensyn. Samtidig vil man stå i fare for å angi overambisiøse mål, uten å ressurssette disse realistisk, noe som har vært vanlig i Forsvaret etter den kalde krigen (Bogen & Håkenstad, 2015).
Den inter-grenvise modellen
Den inter-grenvise modellen for militær innovasjon belyser forholdet mellom forsvarsgrenene. Hovedpåstanden her er at katalysatoren for innovasjon er ressurskonkurranse mellom forsvarsgrenene. Ønsket til militære organisasjoner om å opprettholde budsjettene og styrkene sine gjør det nødvendig å opprettholde de tradisjonelle oppdragene. Tidvis oppstår det behov for å løse en ny type oppdrag, uten at noen av forsvarsgrenene har et klart fortrinn for å løse det, eller et tidligere oppdrag revitaliseres, og med det kommer konkurranse mellom grenene. Den intergrenvise modellen sier at forsvarsgrenene vil kappes om å utvikle kapabiliteter for å håndtere disse oppdragene i håp om at ytterligere ressurser vil tilfalle vinneren. Resultatet er innovasjon. Et eksempel er når de amerikanske forsvarsgrenene konkurrerte om å utvikle missiler for å levere atomvåpen under den kalde krigen (Grissom, 2006).
Denne modellen fremstår mindre hensiktsmessig å inkorporere i FFOD for å anspore innovasjon. Riktignok vil konkurranse imellom forsvarsgrenene bidra til utvikling av gode løsninger, men samtidig løper man en betydelig risiko for at mislykkede prosjekter vil innebære betydelig sløsing av ressurser. Videre fremstår det uhensiktsmessig å oppmuntre en kultur med konkurranse mellom forsvarsgrenene i en doktrine som søker å fremme felles løsninger hvor alle forsvarsgrenene jobber sammen for å skape synergier. En mulig mellomløsning vil være at forsvarsgrenene konkurrerer seg imellom i prosjektidefasen av nyanskaffelser slik at beste idé når frem, uten kostnadene med å gjennomføre flere konkurrerende prosjekter.
Den intra-grenvise modellen
Den tredje tilnærmingen, den intra-grenvise modellen, fokuserer på konkurranse internt i forsvarsgrenene. Den angir at innovasjon i moderne militære organisasjoner medfører konkurranse mellom etablerte deler av de respektive forsvarsgrenene som omfavner nye militære kapabiliteter. Denne tilnærmingen definerer i boken til Stephen P. Rosen Winning the Next Waren modell for militær innovasjon basert på mer enn 20 innovasjoner (Grissom, 2006). Her hevder Rosen at vellykket utvikling krever at lederne i en forsvarsgren så vel som offiserene på mellomnivå, og institusjonelle omstendigheter, alle slutter opp om en ny innovasjon. Han hevder at innovasjonsprosessen starter når senioroffiserer utvikler en ny teori for seier, altså en forklaring på hvordan den neste krigen vil se ut og hvorledes man må kjempe for å vinne den (Rosen, 1991). Etter dette følger en kamp om ressursene internt i forsvarsgrenen, for å sikre seg meningsfeller. Spesielt søkes offiserer på mellomnivå med riktige kvalifikasjoner og kompetanse, som kan konverteres mot den nye teorien. Disse offiserene belønnes deretter med gode karrieremuligheter dersom de er lojale til den nye teorien. Rosen argumenterer for at innflytelse oppnås gjennom de som forfremmes (Rosen, 1991). Dette skjer typiskgjennom etableringen av en ny avdeling, der de høyere stillingene forbeholdes offiserer som er lojale til den nye teorien (Rosen, 1991). Når det disse elementene er på plass - den nye teorien, den nye avdelingen og karrieremulighetene - så har forsvarsgrenen oppnådd innovasjon. Den amerikanske marinens utvikling av atombomber, atomdreven fremdrift i skip, og ubåter med ballistiske missiler er eksempler på denne modellen (Grissom, 2006).
Det interessante i denne modellen er fokuset på oppslutning omkring nye toppledere så vel som offiserer på mellomnivå i organisasjonen. Implisitt i dette ligger behov for å identifisere de ideene som kan gi Forsvaret en fremtidig fordel og menneskene i organisasjonen som kan bære de frem. Modellen peker på forfremmelse som belønning, noe som trolig vil stimulere de under til å tenke innovativt og aktivt søke nye og bedre løsninger på Forsvarets utfordringer. Dette vil til dels bryte med etablert kultur i Forsvaret hvor man «får sin tur», og dermed skape noe misnøye, men samtidig vil det tydelig vise hva som lønner seg. Dette til tross fremstår denne tilnærmingen, gitt at Forvaret evner å identifisere menneskene med de riktige ideene, som en hensiktsmessig å inkorporere i FFOD, ikke bare for å anspore innovasjon, men også for aktivt å forme kulturen gjennom å forfremme personell med evnen til å operasjonalisere nytekning.
Den kulturelle modellen
For den kulturelle modellen for militær innovasjon har Theo Farrell hatt størst betydning. Han argumenterer for at kultur er den primære driveren for militær innovasjon, fordi kulturen setter konteksten for innovasjonen, som igjen former organisasjonenes reaksjoner på teknologiske og strategiske muligheter. Ifølge Farrell kan dette skje på tre måter. For det første kan ledere forme kulturen for å fremme innovasjon i organisasjonen. For det andre kan ytre sjokk endre kulturen, og dermed skape grobunn for innovasjon. Det tredje alternativet er at flernasjonal militær kultur ansporer militære organisasjoner til å etterligne hverandre. En etablert organisasjonskultur fratar enkelte muligheten for innovasjon, samtidig som den lettere slipper andre til. Slik sett har kultur stor påvirkning på innholdet og retningen i militær innovasjon (Grissom, 2006).
Denne modellen peker på viktige forhold som er vanskelig å styre, all den tid det er meget tidkrevende å endre kultur i organisasjoner. Samtidig er det mulig, og en aktiv tilnærming til kulturendring gjennom FFOD fremstår da som hensiktsmessig. Doktrinen kan aktivt anspore ledere til å forme en kultur som verdsetter innovasjon. Videre kan FFOD, gjennom samarbeid med andre land, dra nytte av at Forsvaret eksisterer som en av flere militære kulturer i det felleskapet NATO utgjør. I dag er dette tydelig i hvordan avdelinger i Forsvaret etterligner større og renommerte tilsvarende avdelinger blant utenlandske styrker. Doktrinen kan oppmuntre slik adferd. Ytre sjokk er noe som er unngåelig i lengden, og som er svært vanskelig å forberede seg på. En farbar doktrinell tilnærming til denne utfordringen er å konstant fremme innovasjon og omstilling, selv når det ikke er strengt nødvendig. Det fremstår plausibelt at en organisasjon som er vant med kontinuerlig å tilpasse seg til skiftende omstendigheter, lettere vil absorbere ytre sjokk og raskere tilpasse seg nye omstendigheter enn en rigid organisasjon.
Nedenfra og opp-modellen
De fire toppstyrte modellene som det er redegjort for ovenfor antyder at militære organisasjoner er lite fleksible, lite forandringsvillige og tenderer mot stagnasjon. Som store byråkratier er de ifølge Stephen Rosen ikke bare vanskelige å forandre, men designet for å ikke forandre seg (Rosen, 1991). En konsekvens av dette er at militære organisasjoner må tvinges til innovasjon. Denne tilnærmingen medfører at de fire første modellene for militær innovasjon er toppstyrte, altså at det er de høyere offiserene, politikerne og byråkratene som oppmuntrer innovasjon. De ser behovet for endring, fastsetter en ny måte å føre krigen på, og skaffer politisk innflytelse eller påvirker kulturen til samsvar.
Den femte modellen til Grissom fremhever at studier av militær innovasjon også må ta høyde for at signifikant utvikling innenfor militær innovasjon kan være drevet av hendelser og prosesser på bunnen av organisasjonen. Dette er hans nedenfra og opp-modell. Blant de mest kjente eksemplene på dette er tyskernes bruk av Flak 18/36-luftvernkanonen som panservern (Grissom, 2006). Andre eksempler viser også at betydningsfull innovasjon har kommet nedenfra i organisasjonen, uten toppstyring. Relevante eksempler fra verdenskrigene er amerikansk close air support (CAS) i Europa under andre verdenskrig, og tyske stormtropper under første verdenskrig (Grissom, 2006).
Basert på denne modellen har FFOD et mulighetsrom til å aktivt oppmuntre initiativ fra «gulvet» i Forsvaret. Organisasjonen kan legge til rette for at avdelinger eller individer med gode innspill lettere slipper til. Trolig er det stort potensiale for slike innspill, være det seg endring av taktikk eller materiell. For at slike innovasjonsinnspill skal være mest mulig relevante må trening og øving være mest mulig realistisk, og det må være lett å fremme forslagene samtidig som de som står bak dem blir tatt seriøst. Dette kan være vanskelig å få til i store organisasjoner som Forsvaret. Spesielt dersom kulturen ikke aktivt fremmer den slags.
Konklusjon
Dette innlegget har søkt å vise at mens den teknologiske utviklingen er rivende, evner ikke organisasjoner å tilpasse seg i samme tempo. Videre har den belyst hvorledes Forsvarets fellesoperative doktrine kan anvendes til å tilpasse Forsvaret til denne utfordringen. Ved å aktivt bruke doktrinen kan kulturen i forsvarssektoren tilpasses misforholdet mellom teknologisk utvikling og organisasjonell tilpasning. Løsningen ligger i en kultur som ikke bare lærer og tilpasser seg raskt, men som også evner å innovere og omstille seg når ny teknologi medfører større brudd med tradisjonelle tilnærminger.
Som en stor og sentralisert organisasjon har Forsvaret gode forutsetninger for å tilpasse seg, men vil ha utfordringer med å fremme innovasjon. FFOD sin manglende vekting av innovasjon i nåværende utgave, underbygger denne slutningen. Samtidig medfører doktrinens autoritet og påvirkning på andre sentrale dokumenter en mulighet til å aktivt forme en helhetlig organisasjonskultur som fremmer innovasjon, og med det ruster Forsvaret som sikkerhetspolitisk virkemiddel i møte med fremtidige utfordringer. Flere nyere konflikter har vist viktigheten av innovasjon, krigen i Ukraina er intet unntak. Kommende revisjon av Forsvarets fellesoperative doktrine er en god mulighet for å fremme nettopp innovasjon i Forvaret.
Bogen, O., & Håkenstad, Ma. (2015). Balansegang—Forsvarets omstilling etter den kalde krigen. Dreyers Forlag.
Farrell, T., & Terriff, T. (Red.). (2002). The Sources of Military Change—Culture, Politics, Technology. Lynnew Rienner Publishers, Inc.
Forsvaret. (2019). Forsvarets fellesoperative doktrine. Forsvaret. https://fhs.brage.unit.no/fhs-xmlui/bitstream/handle/11250/2631948/FFOD 2019 .pdf
Grissom, A. (2006). The future of military innovation studies. The Journal of Strategic Studies, 29(5).
Høiback, H. (2012). Militære doktriner. I P. Ydstebø (Red.), Krigens vitenskap—En innføring i militærteori (s. 380–420). Abstrakt Forlag.
Rosen, S. P. (1991). Winning the next war: Innovation and the modern military. Cornell University Press.
