Generasjonsprosjektet

I sluttrapporten av ordning for militært tilsatte (OMT) ble omstillingen beskrevet som en av de største reformene i forsvarssektoren i nyere tid. Evalueringen bekreftet mange ulike oppfatninger, det vil si negative, og at det fremstår som om opplevelsen i betydelig grad var påvirket av kontekstuelle faktorer som personellmangel, parallell gjennomføring av andre reformer og samfunnsendringer. Rapporten stadfester at diskusjoner om OMT preges av forhold som ikke er en del av ordningen.^[1] Videre at OMT er et viktig steg mot å rekruttere, utvikle og beholde kompetanse. Her er det verdt å merke seg hvordan omstillingen beskrives: ikke som en suksess eller nederlag, men noe som ikke fortjener kritikken. Evalueringen tar så til orde å definere OMT som et generasjonsprosjekt.

Dette er et merkelig ordvalg.

Hva betyr generasjonsmål i denne konteksten?

Uttrykket generasjon er gjerne definert som et slektsledd som befinner seg innenfor samme trinn, eller som i denne konteksten et tidsrom på om lag et tredjedels århundre (30-33 år).^[2] Det kan variere noe i nøyaktig alder, men er ofte innenfor 25-30 års spennet.

Et generasjonsmål kan defineres som et langsiktig, overordnet mål som strekker seg over flere generasjoner og søker å skape varig, positiv endring i samfunn, miljø eller organisasjoner. Slike mål er ofte knyttet til komplekse og globale utfordringer som krever kontinuerlig innsats, samarbeid og tilpasning over tid. Et typisk generasjonsmål er FN sine bærekraftsmål.^[3] Målet er å utrydde fattigdom og sult, likestilling, sikre rent drikkevann til alle og ivareta økonomisk og miljømessig bærekraft m.m. Det kan også være å begrense global oppvarming til under 1,5 grader og oppnå netto nullutslipp innen 2050, eller å bygge varige strukturer for fred, redusere konflikter og fremme menneskerettigheter.

Et generasjonsmål fungerer som en rettesnor for fremtidige handlinger og strategier, og skaper et rammeverk for samarbeid på tvers av tid og sted. Med dette kan en undre hvorfor noen velger dette uttrykket for OMT. Rapporten bemerker at endringens effekter trenger tid før de synes. Rapporten ramser opp parallelle omstillinger i personellpolitikk, utdanning, HR, økonomi og IT. Det erkjennes at forvaltningen blir krevende når mye nytt finner sted samtidig. Det er derfor ikke mulig å klandre noe spesifikt på OMT med så mange prosesser parallelt.^[4] I nåværende rammeverk fremstår det mindre sannsynlig at effektmålet vil nås i særlig grad.^[5] Det innrømmes at det en vei å gå før fagutøvere og horisontale karrierer anerkjennes, eller før ståtid økes og stillingsrotasjon minkes.^[6] Startskuddet for OMT var i 2016. Da var det mulig for de første offiserene å konvertere. Skal våre offiserer og spesialister virkelig holde ut til perioden 2036-2046 før OMT innfrir sine positive effekter?

Anerkjennelse av horisontale karrierer

OMT forutsetter at vi beveger oss bort fra en modell basert på både erfaring og utdanning. Selvmotsigelsen ligger i at offiserer nå får mindre utdannelse enn før – både i omfang og substans. Harald Høiback sine innlegg om grunnleggende offisersutdannelse beskriver godt den reelle nivåsenkingen som følger Utdanningsreformen. Derimot er det få røster som kritiserer hva som har skjedd med spesialistkorpset, og det er forståelig. Det er lettere å ansette personell rett fra førstegangstjenesten, og befalsskorpset utvikles nå over tid med ytterligere tre nivåer etter befalsskolen via VBU1-3.

Anerkjennelse er noe som oppleves individuelt, og dermed undrer jeg hvordan anerkjennelsen av spesialister økes, når kravene for personellgruppen senkes. For befalet har jeg tidligere kommentert at senkingen av kravet til allment evnenivå (AE) fra 5 til 3 for befalsskoleopptaket kan få alvorlige konsekvenser.^[7] Dette i en skala som går fra 1-9. Befalet er limet mellom offiseren og soldaten, og deres evne til å operasjonalisere strategiske intensjoner til taktiske løsninger krever høy kognitiv kapasitet. Dette svekker ikke bare operasjonell effektivitet, men kan også skade befalets anseelse som ledere. Befal kan oppleve lavere mestring grunnet utilstrekkelige evner, som kan lede til utenforskap, og påvirke både karriere og kollegiale relasjoner negativt. Dette til tross for at noen kan mene at å senke kravene vil øke inkluderingen. Det hjelper heller ikke på befalsskolens anseelse dersom den skal hensynta senkingen av AE, for det må oversettes til senking av utdanningsnivå. Dersom kravet for befalsskolen er AE 3, er det urimelig å beholde et pensum som krever AE 5.

Skillet mellom offiser og befal er uklart. Offiserens oppgaver er prinsipielt absolutte og uunnværlige, mens befalsfunksjoner i noen tilfeller kan dekkes på andre måter. Dette skjer innen operativ støtte, flyvedlikehold, og via strategiske partnerskap med forsvarsindustrien.^[8] Sjefssersjanten skal støtte offiseren i ledelsen ved å balansere sjefens ambisjoner mot praktisk gjennomførbarhet og operativ realisme. Likevel ser vi i praksis at det ofte mangler et tydelig skille mellom rollene. Til ettertanke er det interessant at VBU3 for konverterte offiserer tilsvarer videregående offiserspåbygg (VOP), samtidig som grunnleggende offisersutdanning (GOU) anerkjennes som VBU2. Her ligger erkjennelsen at man må bort fra den klamme måten å behandle OMT og heller rendyrke rollene. De er absolutt ikke likestilte, det kan enhver person se i alt fra intensjon for OMT, utseende på uniform, utdanningstype, våre alliertes praksis, og kategorienes ansvarsområder. Men er de på hver sin måte verdifulle? Absolutt.

Det meningsløse «hvorfor»

Det er flere bachelor- og masteroppgaver som undersøker hvordan personellet opplever OMT, ikke minst rapporter fra Forsvarets forskningsinstitutt. Mangelen av gevinstrealisering er dermed godt kjent. Vi vet «hvorfor». Den som er interessert har kun sin egen leselyst som hinder. Jeg ønsker å fokusere på noen ekstra områder som bør belyses. Nåværende praktisering av OMT gjør at en forhindres å bedrive talentspeiding av befal som egner seg i offiserskorpset. Eldre befal med familier har ofte ikke økonomisk mulighet til å ta utdanning ved krigsskolene med 1G i godtgjørelse. Hvis en ser på forskjellen mellom hva Forsvaret sier og Forsvaret gjør, er praksis at i internasjonale operasjoner opplever norsk befal utestengelse innen beslutningsmøter. De er jo befal i en NATO kontekst, en praksis som skaper frustrasjon for oss nordmenn. Norsk løsning blir at de midlertidig konverteres til offiserer. Denne metoden beviser at organisasjonen Forsvaret ikke har gjennomgått en realitetsorientering hvor skillet befal versus offiser er tydeliggjort.

Det er likevel mulig å tilpasse dersom viljen er tilstede. Her ønsker jeg å slå et slag for konseptet Late Entry, et britisk konsept som innebærer å hente talenter fra underoffiserskorpset med potensial som offiser. Dette er allerede tilrettelagt for Statens personalhåndbok innen kompetanseutvikling.^[9] Det må bare brukes i praksis. Det amerikanske konseptet med Warrant Officers, og som kan beskrives som «offisersfullmektige», legger til rette for en løsning mellom befal og offiser. De første 30 warrant-offiserene i U.S. Air Force (USAF) ble uteksaminert 6. desember 2024, etter at USAF gjeninnførte denne løsningen.^[10] Historisk sett fungerte warrant-offiserer i USAF som tekniske eksperter og rådgivere, men ble avviklet i 1959 da mange av oppgavene ble overtatt av vervede mannskaper og befal. Disse warrant-offiserene skal nå støtte operasjoner innen spesialiserte områder som cyber, etterretning og romfart. Som rolle har Warrant-offiserer forventet å bygge bro mellom vervede mannskaper og befal. De skal veilede vervede medlemmer, bistå med implementeringen av sjefers direktiver og bidra til oppdragets suksess i stadig mer spesialiserte og komplekse operasjonelle miljøer. I US Navy og US Army er disse gjerne piloter som fortsetter å fly, fremfor å ha en utpreget stabs- og administrativ karriere. Noe liknende benyttes i Tyskland, men disse er mer «fagoffiserer». I 2016 fikk vervet mannskap også muligheten til å utdanne seg til dronepiloter.^[11] Dette tilsier en endring i hvordan en henter og anerkjenner talenter, men gjaldt i første rekke rekognoseringsdroner uten våpenleveranser.

Noen kan kanskje se med skepsis på disse tiltakene, men det er tydelig at fra starten av OMT har ledelsen i Forsvaret manglet evnen til å belyse fordelene ved ordningen. Siden den gang har reklameplakaten for ordningen vært en gaslighting^[12] om at OMT er et fantastisk verktøy for en jobb vi ikke utfører. Det er politisk vedtatt og det er en NATO standard, men vi velger å gå med skylapper for hvordan det kan praktiseres. Mens Norge har plassert offisersskapet hos piloter, leger, prester og jurister, har USAF sykepleiere som offiserer.^[13] Det er uten tvil at sistnevnte også bør ha den eminente «helhetsoversikten» som offiserer understreker at de selv innehar. Richard Dawkins gis æren for konseptet «meme», en idé som utvikler seg.^[14] Det gis ingen eksakt tidsramme for hvordan memer overlever, men det legges til rette for at memenes evolusjon følger et spekter: Noen memer sprer seg raskt og dør ut (som trender), mens andre vokser sakte og får et sterkt grep over tid (som kulturelle normer). Nå er kanskje memen at OMT ikke fungerer, og de som har opplevd enhetsbefalet ser tilbake på ordningen med nostalgi.

Fallitterklæringen

Tilbake til generasjonsprosjekt begrepet, for det sier noe om hvordan en velger å gjennomføre en evaluering. Konseptet NH90 helikopteret startet i 1992.^[15] Norges avgjørelse om kjøp kom i 2001, og Norge avsluttet innføringen i 2022.^[16] For Norge var dette et generasjonsprosjekt. Dette uavhengig om en bruker 20-30 års definisjonen. Helikoptertypen skulle dekke alle behov på én gang – men ikke klarte å dekke noen i praksis. I et annet eksempel var den franske Maginotlinjen et festningsverk bygget i mellomkrigstiden, og var ment å frigjøre tropper for bevegelseskrig.^[17] Under felttoget i 1940 ble dens styrke ikke satt på noen egentlig prøve, da tyskerne brøt igjennom ved sitt hovedstøt utenfor sonen. Paradoksalt endte festningssonen med å binde store deler av den franske hæren. Dersom Forsvarsstaben skulle vurdert dette historiske emnet, ville de sannsynligvis konkludert med at tyskerne burde respektert Maginotlinjen som et generasjonsprosjekt, og anerkjent forsvarslinjen som et steg i riktig retning.

OMT er ikke et generasjonsprosjekt – det er en omstilling som burde vært implementert riktig for lenge siden. Å bruke begrepet risikerer å ytterligere svekke tilliten til ordningen. Med et klart definert mål om NATO-standardisering, burde fokuset heller være på effektiv implementering, læring og justering underveis, fremfor å pakke omstillingen inn i begrep som utsetter ønsket resultat med flere tiår.

Høiback satte spikeren på hodet da han henviste til General Jim Mattis og kommentaren at institusjoner får atferden de belønner.^[18] Vi har ingen medaljer i forsvaret som går direkte på lederskap eller organisasjons styring.^[19] Tvert imot ser vi ofte at de med minst forutsetning, kunnskap og interesse for organisasjonsledelse gis ansvar for nettopp det. Fordi vi feilaktig antar at krigersk rolle samsvarer med godt lederskap. Ville James Bond, Jason Bourne eller Maverick vært gode fabrikksjefer på Brynhild? Ville de lykkes med å innføre OMT eller NH90? Neppe. Like fullt fortsetter vi å forveksle at de i operative stillinger innehar organisatorisk klokskap, på samme måte som vi forveksler statsarbeideren med strategen. Det koster oss dyrt.

Konklusjon

OMT er ikke et generasjonsprosjekt, men en organisatorisk omstilling som burde vært gjennomført med tydeligere retning, realistisk implementering og bedre lederskap. Å kalle det et generasjonsprosjekt fremstår som en strategisk tåkelegging for å unngå ansvar, skape immunitet mot kritikk og bortforklare manglende resultater.

Begrepet “generasjonsprosjekt” er her misbrukt og uthuler betydningen slike prosjekter faktisk har – langsiktige samfunnsendringer med globale konsekvenser og bredt samarbeid. OMT faller ikke inn under dette. I stedet er det et resultat av svak strategisk styring, manglende anerkjennelse og rendyrking av befalets og offiserens rolle, og en forflatning av profesjonskrav i utdanning og struktur. Det er ikke visjonene, men implementeringen som svikter. Skal OMT ha noen fremtidig verdi, må det bygges på ærlig evaluering, reell erkjennelse av svakheter, og anerkjennelse av praktisk lederskap og organisatorisk styring. Uten dette risikerer OMT å bli en fortelling om hvordan strukturelle ambisjoner feilet fordi man aldri tok ansvar for gjennomføringen.

Foto: Frederik Ringnes/Forsvaret