T35 - bør vi tenke annerledes?

T35 - bør vi tenke annerledes?

. 9 min read

Kjetil Røstad

Sjef Cyberforsvarets spesialistskole. Tjenesterfaring fra ledelse, drift og etablering av IKT-systemer i inn- og utland. Har jobbet ved Forsvarets Høgskole og har vært IKT-rådgiver i Politiet.

Kai Emil Wågheim

Sjefssersjant i Sensorskvadronen i 131 luftving. Har jobbet innen teknisk bransje og utdanning i 25 år på flere nivåer i Forsvaret i inn- og utland.

Bør vi tenke annerledes eller er bonusordningen med tilsettning til 35 år (T35) nok for å øke stå-tiden til spesialisten? I en kronikk i Forsvarets Forum skriver blant annet sjefsforsker Torbjørn Hanson mfl. (Forsvaretsforum, 2021) om temaet «Vil du fortsette i jobben for en million kroner». Kronikken bygger på en rapport (Torbjørn Hanson A. O., 2021) med godt tallgrunnlag. Der ser de på retensjonsbonus som et virkemiddel i Forsvaret med samfunnsøkonomiske perspektiv, for å finne hvilke kriterier som må oppfylles for at retensjonsbonus skal virke.

Skribentene i dette innlegget har lang erfaring med å rekruttere, selektere, utdanne og beholde ungt teknisk personell både fra Luft- og Cyberforsvaret. Som arbeidsgiver er verktøyene for å beholde personell noe begrenset og ofte reaktive etter at den ansatte har et jobbtilbud i hånden. Virkemidlene er regulert i Hovedtariffavtalene (HTA) og beskrevet i 2.5.4, alle er økonomisk betinget. Det samme gjelder i rapporten fra Hanson, som vektlegger og belyser effekten av utdanning og økonomiske insentiver.

I samtale med sjefssersjant operasjonsgruppen (Nivå 3 i Luftforsvaret), Thomas Magnusson (personlig samtale 17.01.2021) kommer det fram at også Luftforsvaret har flere beholdertiltak enn det T35 gir muligheter til. Felles for virkemidlene er økonomiske godtgjørelser, enten det er økt grunnlønn eller bonusordninger på kort eller lang sikt. Hensikten er å øke stå-tiden for kritiske personellgrupper. For den interesserte så henviser til Forsvarets interne nett der enkelte av virkemidlene står beskrevet med tanke på lønn og mulige virkemidler. (Http://intranett2.mil.no/organisasjon/lf/Medarbeiderportalen/Personell)

Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) har kommet fram til at årsaken til at personellet slutter er komplekst og sammensatt og peker på økonomi som bare en av årsakene (Strand, 2019). For oss kan det virke som at Forsvaret har kjørt seg litt fast med en ensidig tankegang når det kommer til å beholde kompetanse. Grunnlaget for bonus i Forsvaret finner vi Stortingsproposisjon 42 kapittel 6 (Regjeringen, 2003). Bonusen hadde som formål å øke rekruttering, stå-tid og lette overgangen til en sivil yrkeskarriere. Et bakteppe var å lage «Permanente ordninger for avgang av offiserer i alderssjiktet 35-45 år vil være nødvendige.» og det ble i fra 2001 til 2004 avsatt 2,6 milliarder på avgangsstimulerende tiltak for å sikre en balansert personellstruktur (Regjeringen, 2003). T35 skulle med andre ord legge til rette for at Forsvaret kunne «diskriminere» og gi folk avskjed på grunn av alder. Ordningen med retensjonsbonus viste seg å ikke fungere etter intensjonen og i 2020 ble det utarbeidet en ny ordning rettet mot ansatte med T35. De kan nå ta ut delbetalinger eller ett utdanningsår med grunnlønn betalt av Forsvaret, mot at de forplikter seg ytterligere (Befalets fellesorganisasjon, 2020). Flere studier FFI har utarbeidet, viser at manglende sivil utdanning er en viktig årsak til at personellet slutter. I ny bonusordning forsøkes det å ta hensyn til utdanning og at den kompetansen som opparbeides kommer Forsvaret til gode. Spørsmålet er hvilke utdanninger som tar ett år? I samtale med sjefsforsker Torbjørn Hanson (19.01.2022), sier han at her må trolig de enkelte avdelinger eller sjefer tilrettelegge for parallelle studier i og utenfor arbeidstid i tillegg. Vi stiller Hanson et hypotetisk spørsmål: «Hvis han hadde all makt i Forsvarsstaben hva hadde han da gjort med T35?» Svaret kommer kort og kontant «Jeg ville avviklet T35 og laget en mer rettet retensjonsbonus mot de det er vanskeligst og viktigst å beholde». Forskning (Torbjørn Hanson A. O., 2021) viser at ca. 1% av de i alderen 30-31 år ønsker utdanningsbonus, det kan dermed tyde på at også ny T35 ordning treffer i liten grad.

Forsvaret har erfaring med u-balansert grads- og aldersstruktur, der få sluttet og det ble et aldersmessig skjevt tyngdepunkt i organisasjonen. [..] «Dette fører til betydelig overtallighet på høyere nivå i organisasjonen.» (Regjeringen, 2003). På bakgrunn av forsvarssjefen sin militærfaglige utredning (Frisvold, 2003) ga regjeringen oppdraget om en nedbemanning med 5.000 ansatte i Forsvaret. Nå kan det virke som om at utfordringen ligger i å beholde personellet. Maslows behovspyramide viser at trygghet er en viktig faktor for at mennesket skal få tilfredsstilt sine behov. Hvis den største utfordringen ligger i at personellet slutter for tidlig, kunne vi da gitt alle T60? I en rapport fra FFI (Strand, 2019) viser det seg at nesten 80% av de som slutter har en tilsetning T35. Kun 10% av de med T35 benyttet seg av bonusordningen (Torbjørn Hanson A. O., 2021), de øvrige sluttet før utbetaling var mulig. Som et apropos ville det kostet Forsvaret over 8 milliarder, hvis alle sto løpet ut med full bonusutbetaling i fra 2009 til 2019. T60 vil gi en økt forutsigbarhet og det vil gi trygghet. Hvis vi har like tilsettingsvilkår, kan det øke tilhørigheten og samholdet, samtidig som det senker kompleksiteten i forvaltningen. Det blir med andre ord lettere for «personen i gata» å skjønne. I dag kan en på T60 være «sjalu» på en med T35 for at han/hun får bonuser for å gjøre samme arbeid. Motsatt kan en som må avslutte sitt arbeidstakerforhold misunne den vertikale karrieremuligheten og at det vil være enklere å få huslån, når en kan skilte med forutsigbar og stabil inntekt til banken.

Ulike ansettelses vilkår for personell som jobber sammen kan skape splid og være uheldig for organisasjonen. For eksempel vil grenene prioritere ansatte med T60 på nivådannende kurs i stedet for å sende en som forventes å slutte om to år. I 2020 budsjetterte Forsvaret med 499 MNOK kroner til bonusutbetalinger, men bare 18,6 MNOK til avgangsstimulerende tiltak. Like tilsettingsvilkår trenger derfor ikke nødvendigvis å bli dyrere, men kan kanskje gi en bedre måloppnåelse. T35 vil i dag kunne være med på å regulere personellsammensetningen ved høy- og lavkonjunktur, men mest som et effektivt middel til å få folk til å slutte i en alder av 35 år. Skulle vi på en annen side oppbemanne, vil trolig ikke T35 løsningen alene være et godt virkemiddel. Ny T35 ordning skiller seg ikke vesentlig fra gammel der det også var mulig å ta ut tidlig bonus, forskjellen er at nå kan personellet fortsette i stilling selv om de tar ut en delbonus.

Et annet tiltak kan være å benytte seg i større grad av mulighetsrommet i Familiedirektivet (Forsvaret, 2009). Direktivet belyser blant annet pendlerordningen som berører mange ansatte.
I 2018 brukte Forsvaret 62 millioner kroner på pendlertiltak og vi har ca. 2000 pendlere (Løvland, 2016). Pendling er et familiepolitisk insentiv for å kunne rekruttere rett kompetanse til rett sted i organisasjonen.

Pendling skal skje i personalets fritid. Det vil si at all reisetid i forbindelse med pendlingen skjer på personalets egen tid og den tid som skjer i arbeidstiden skal avspaseres. For enkelte kan dette betyr at de må jobbe utover normal arbeidstid for å hente igjen tapt tid. Det kan fungere utmerket i noen stillinger, men for andre kan det være noe mere problematisk. Pendlere skal tilstrebe å bestille billetter på Forsvarets rammeavtale hos Berg-Hansen innen to uker i forkant. Flyforbindelser til enkelte flyplasser er noe begrenset og Forsvaret har ikke gått for «fast track» eller prioritert ombordstigning i sin avtale. Det innebærer at ved fulle fly må personellet regne med å bli stående igjen og vente på neste fly og bruke av sin fritid. Samme reisevilkårene er på tjenestereise, men da får den ansatte betalt for ventetiden. For at pendlere skal føle seg bedre ivaretatt hadde en mulighet vært og åpnet for at pendling kan skje i arbeidstiden, men det ville trolig blitt oppfattet som svært urettferdig for de som er bosatt eller velger å flytte til nytt tjenestested. Kostnaden kan heller ikke forsvares på en god måte. En annen mulighet er at Forsvaret tar «kostnaden» ved forsinkelser, slik at det ikke kommer som en tilleggsbelastning til en som pendler. Slik vi leser formålet med Familiedirektivet er det også åpning for noe individualisering.  [..] «som er tilpasset ulike tjenestemiljøer og avdelinger.» Her må den enkelte arbeidsgiver se etter fleksible og smidige løsninger som gagner begge parter. I de siste årene er det blitt noe mere vanlig med hjemmekontor grunnet COVID-19, men mange i Forsvaret har liten til ingen mulighet for å jobbe fra en annen plass enn basen, derfor er Forsvaret i en særstilling når det kommer til ivaretakelse av pendlere.

I dag harmoniserer ikke boligfordeling som forvaltes av Forsvarsbygg (Forsvaret, 2020) og beordring som forvaltes av Forsvaret (Tidsbegrensning på militære stillinger, 2021). Det gjelder både søknad- og beordringssystemet. Personell på T35-kontrakt kan leie bolig i hele tilsettingsperioden, men T60- personellet kan maksimalt leie boligen i 8 år (3+2+2+1 år) i sone 6 (boområder med rekrutteringsutfordringer) alt etter søknad. Leietiden i øvrige soner er satt til maksimalt 3 år med mulighet til forlengelse med 2 år mot søknad (Forsvaret, 2020).

Forsvarets todelte beordringssystem der søknadssystemet er for de med T60 og OF3/OR7 grad eller høyere eller har passert 38 år. Beordringssystemet er for alle med T35 eller de på T60 som ikke tilfredsstiller kravene til alder eller grad.  I dag varierer beordringsperiodene ut ifra grad og type stilling, typisk fra 2-5 år, 5-8 år eller med ubestemt tid. Altså lengre enn det er mulig å leie militær bolig. Det er ingen automatikk at den ansatte får bolig og rekkefølgen er uheldig siden resultatet fra beordringsrunden må være klar før den ansatte kan søke bolig. Det å ha to systemer som ikke harmonerer kan skape usikkerhet ved uforutsigbarhet. Personell på beordringssystemet kan heller ikke søke bestemte stillinger, men kun tjenestested, fagfelt og DIF. Det skaper enda et usikkerhetsmoment som er uheldig for den ansatte, men gir fleksibilitet for Forsvaret.

Innføringsprogram er ikke et nytt begrep og flere avdelinger har satt dette i et system, der de ønsker velkommen og beskriver oppdraget og arbeidsoppgavene personellet står ovenfor. I Forsvaret starter beordringsrundene 1. august og mange nye møter på jobb da. Utfordringen ligger i at andre ansatte på avdelingen har ferie, så det er ingen som fysisk møter den nye arbeidstakeren. Kanskje har ikke avdelingen tatt forbindelse på forhånd heller. Av egne erfaringer gir det et dårlig førsteinntrykk og en følelse av at en ansatt er lite verdsatt og viktig. Den enkelte trenger både adgangskort og tilgang til datasystemer, for å gjøre jobben sin og eventuelt gjøre opp reiseregninger. Vedkommende kan dermed bli sittende inaktiv i påvente av litt starthjelp. Personell som har søkt Forsvarets skoler blir aktivt rekruttert og har gjort seg et inntrykk av at Forsvaret har «orden i sysakene». Det første møtet bryter dermed med forventningene til mange, spesielt hvis de ikke blir sett og møtt.  Effekten av å gjennomføre et godt innføringsprogram har betydning for den nytilsatte både med tanke på ivaretakelse og følelsen av samhold, men også komme raskere inn i stilling for å starte produksjon. I en rapport fra FFI (Maria Fleischer Fauske, 2020) oppgis det at organisasjon er en av viktigste årsakene til den høye sluttraten. Nå er organisasjon et vidt begrep. I rapporten legger de til grunn at det er «[..] knyttet til organisering i Forsvaret, personellpolitikk, omstillinger, nedleggelser og lignende». Kanskje kan et innføringsprogram der noen møter den nyansatte på dag én bidra positivt?

Flere funn viser til at ny T35 ordning med dens insentiver kanskje ikke vil fungerer etter intensjonen. De gitte økonomiske insentivene er trolig ikke tilstrekkelig til å beholde personellkategorien noe særlig lenger enn tidligere. Hos T60 ligger det flere økonomiske insentiver som kan benyttes (Luftforsvaret). Generelt viser det seg at økonomiske godtgjørelser ikke nødvendigvis er årsaken til at personalet velger å slutte. Derfor bør det ses nærmere på alternative løsninger, som harmonisering av beordring og boligrunder eller fjerne T35 i sin helhet. Forutsigbarhet bør være et viktig satsningsområde for å ivareta ansatte. Forsvaret er også trolig tjent med samme forutsigbarheten. Sjefer må planlegge med gode innføringsprogram og ønske de ansatte velkommen dag én på jobb.


Referanser

Befalets fellesorganisasjon. (2020). BFO. Hentet fra bfo.no: https://www.bfo.no/nyhetartikkel/ny-bonusordning-fra-1juli-2020

Forsvaret. (2009, 4 1). Familiedirektivet. https://kol.no/wp-content/uploads/2016/10/Familiedirektivet-gjennomg%C3%A5tt-av-sentralt-familieforum-301008-endelig.pdf: Forsvaret.

Forsvaret. (2020). Gunn Elisabeth Håbjørg. https://regelverk.forsvaret.no/fileresult?attachmentId=19821870: Forsvaret.

Forsvaret. (2020, 10 1). Reglement for utøvelsen av Forsvarets boligvirksomhet. https://regelverk.forsvaret.no/fileresult?attachmentId=19821870: Foravaret.

Forsvaretsforum. (2021). Bedre effekt, men til høyere pris. Forsvarets forum, https://forsvaretsforum.no/ffi-forskning-forsvaret/ffi-forskere-om-t35-bonusordningen-bedre-effekt-men-til-hoyere-pris/227763.

Frisvold, S. (2003). Forsvarssjefens militære utredning. https://www.forsvaret.no/forskning/forskning-utvikling-ved-forsvarets-hogskole/institutt-for-forsvarsstudier/forskningsressurser/fagmilitaere-utredninger/2003%20Forsvarssjefens%20milit%C3%A6rfaglige%20utredning.pdf/_/attachment/inline/37ff4173-b5ec-4cd5-8: Forsvaret.

Hovedtariffavtalen. (u.d.). Hovedtariffavtalen. Hovedtariffavtalen i staten 16. september 2020 – 30. april. https://www.regjeringen.no/contentassets/43efadcb4e394a5fa57176b00f7b07ea/2021/hovedtariffavtalen_2020-22_mellomoppgjor21_lostat_unio_ysstat_m_innh.pdf.

Løvland, T. (2016, 01 16). Forsvaretsforum. Hentet fra https://forsvaretsforum.no/bedre-kontroll-pa-pendling/116670

Maria Fleischer Fauske, K. R. (2020). Hvorfor slutter spesialistene i Forsvaret?https://publications.ffi.no/nb/item/asset/dspace:6709/20-01099.pdf: Forsvarets forskningsinstitutt.

Regjeringen. (2003). Ot.prp. nr. 60 (2003-2004). https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/otprp-nr-60-2003-2004-/id178072/?ch=5: Kapittel 5.

Regjeringen. (2003). St.prp. nr. 42 (2003-2004). https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/stprp-nr-42-2003-2004-/id208939/?ch=6: Regjeringen.

Strand, K. R. (2019). Hva vet vi om hvorfor spesialisten slutter i . https://publications.ffi.no/nb/item/asset/dspace:6460/19-00386.pdf: Forsvarets forskningsinstitutt.

Tidsbegrensning på militære stillinger, DL2021009239 (DocuLive 2021).

Torbjørn Hanson, A. O. (2021). Ny bonusordning for T35-personell. https://publications.ffi.no/nb/item/asset/dspace:7119/21-01222.pdf: Forsvarets forskningsinstitutt.

Torbjørn Hanson, A. O. (2021, 9 10). Vil du fortsette i jobben for en million kroner?https://publications.ffi.no/nb/item/asset/dspace:7186/21-01298.pdf: Forsvarets forskninigsinstitutt. Hentet fra www.ffi.no: https://publications.ffi.no/nb/item/asset/dspace:7186/21-01298.pdf

Er du enig/uenig med artikkelen eller har en kommentar? Ta kontakt med redaksjonen og send inn ditt synspunkt. Bruk gjerne style guiden vår.