Lederutvikling: Effekt eller regndans? Et praksisnært blikk mot Heimevernets mentor- og lederutviklingsprogram

Spørsmålet om virkningen av lederutviklingsprogrammer er både gammelt og uløst. På den ene siden investeres det betydelige ressurser i kurs, programmer og utdanningsløp for ledere. Likevel er evidensen for varige effekter ofte tvetydig, blant annet fordi slike effekter er vanskelige å isolere og måle direkte. Dette ender ofte opp i en vedvarende diskusjon og skepsis: Blir ledere faktisk bedre?  

Disse spørsmålene har sirkulert regelmessig i Forsvaret, og tidvis endt opp i nedbemanninger av etablerte fagmiljøer, og lederutdanning uten ledelsesfag. For en institusjon som betrakter ledelse som et flaggskip har dette vært et paradoks.  Noe av årsaken til dette kan tilskrives fagets iboende måleproblemtikk.  Tidligere utsagn fra Forsvarets øverste ledelse, som at «virkningen av lederutvikling kan sammenlignes med regndans» har ikke akkurat styrket troen.   

Problematikken har derfor minst to dimensjoner. Den ene handler om hva som faktisk utvikles gjennom lederutviklingstiltak. Den andre handler om hvordan slike utviklingsprosesser kan identifiseres og analyseres. Tradisjonelt har effekter av lederutvikling blitt vurdert gjennom målbare endringer i atferd eller organisatoriske resultater. Dette er imidlertid metodisk krevende, og flere forskere har pekt på at sentrale utviklingsprosesser ofte foregår på et mindre tilgjengelig nivå, knyttet til refleksjon, meningsskaping og utvikling av lederidentitet (Mezirow, 1997; Day, Harrison & Halpin, 2009; Lord & Hall, 2005). Lederutvikling handler dermed ikke bare om å lære nye ferdigheter, men også om å utvikle en ny forståelse av seg selv som leder. Dersom sentrale effekter av lederutvikling skjer på dette nivået, oppstår et interessant metodisk spørsmål: Hvordan kan slike prosesser studeres empirisk?  

Denne artikkelen argumenterer for at ledelsesfilosofier kan fungere som et analytisk vindu inn i utviklingen av lederbevissthet og lederidentitet. Snarere enn å betrakte ledelsesfilosofier som normative sluttprodukter, undersøkes de som uttrykk for refleksjon, meningsskaping og personlig forankring. 

Vårt utgangspunkt er et mentorbasert lederutviklingsprogram for områdesjefer i Heimevernet der vi undersøker hvorvidt deltakernes ledelsesfilosofier kan forstås som empiriske markører på lederutvikling. Artikkelen tilbyr derfor både metodisk, teoretiske og praktiske bidrag ved å vise hvordan utviklingsprosesser kan studeres indirekte, samt ved å belyse sammenhengen mellom lederbevissthet, lederidentitet og varig lederutvikling i et konkret lederutviklingsprogram i Forsvaret. 

Lederutvikling som identitets- og refleksjonsprosess 

Tradisjonell lederutvikling er ofte innrettet mot lederens adferd og ferdigheter. 

Forskning på transformativ læring og lederidentitet går imidlertid inn på et alternativt spor. Mezirow (1997) fremhever hvordan læring i voksen alder i stor grad handler om å revidere egne fortolkningsrammer gjennom kritisk refleksjon. Det er gjennom slike prosesser individet skaper mening i erfaringer og utvikler nye handlingsalternativer. Parallelt viser Day, Harrison og Halpin (2009) at lederutvikling ikke bare handler om å lære nye ferdigheter, men om å utvikle en lederidentitet. Dette skiller seg fra lederbevissthet som handler om å forstå og reflektere over egen rolle og praksis som leder, mens lederidentitet handler om i hvilken grad denne forståelsen er integrert i hvem man opplever at man er som leder.  Dette har derfor en viktig implikasjon. Lederatferd springer ut av hvordan individet forstår seg selv i rollen. Ledere handler ikke primært på bakgrunn av hva de har lært, men ut fra hva de opplever som mulig, legitimt og naturlig for «en som meg». Forskning på identitetsbasert motivasjon viser at mennesker foretrekker handlinger som er konsistente med egen selvforståelse, mens handlinger som oppleves som identitetsfremmede lett avvises som irrelevante eller urealistiske (Oyserman, 2017). Uten en slik identitetsforankring vil nye ferdigheter fremstå som eksterne og situasjonsavhengige, og dermed ha begrenset effekt over tid. Dette støttes også av lederforskning som fremhever utvikling av lederidentitet som en forutsetning for varig lederkompetanse (Day, Harrison & Halpin, 2009; Lord & Hall, 2005). 

Betydningen av dette blir særlig tydelig i kontekster som den militære, preget av kompleksitet og skiftende krav. Ledere som opererer på tvers av organisatoriske nivåer eller i ulike kontekster, kan ikke støtte seg på standardiserte oppskrifter. I en militær kontekst forsterkes dette ytterligere, fordi lederrollen i tillegg til å være funksjonell er sterkt normativ og verdiladet. Den er tett knyttet til forestillinger om ansvar, lojalitet, oppdrag og vilje til å handle på vegne av noe større enn seg selv (Forsvaret; 2020, Johansen et al., 2013). For områdesjefer i Heimevernet, som kontinuerlig veksler mellom en sivil hverdag og en militær lederrolle, blir dette særlig tydelig. De må ikke bare tilpasse atferd, men integrere ulike forventninger til hva det vil si å være både en sivil og militær leder, altså utvikle en lederidentitet. 

Hva skal til for at lederutvikling virker? 

Samtidig som forskningen vi her viser til flytter oppmerksomheten mot identitet og refleksjon, tilbyr metaanalysen til Lacerenza et al. (2017) et viktig konseptuelt og empirisk supplement. Denne studien viser for det første at lederutvikling faktisk har effekt, også når det gjelder overføring til praksis og organisatoriske resultater. For det andre viser den at disse effektene er betinget av bestemte design- og læringsmekanismer. 

Særlig fremheves betydningen av: 

• relevans til egen arbeidssituasjon og kontekst 
• aktiv deltakelse og praksis 
• tilbakemelding og sosial interaksjon 
• læring over tid 

Denne komprimerte oversikten viser at effekt av lederutvikling ikke kun er et resultat av tiltaket i seg selv, men av hvordan læringen er lagt opp og erfart. Et viktig metodisk poeng blir her tydeliggjort. Dersom effekter er betinget av slike mekanismer, kan man undersøke effekt indirekte ved å se etter empiriske tegn på at nettopp disse betingelsene er til stede. Med andre ord kan man bevege seg fra spørsmålet «har lederutviklingsprogrammet effekt?» til spørsmålet «er forutsetningene for effekt oppfylt?» 

Et sentralt spørsmål blir dermed hvordan slike utviklingsprosesser kan studeres empirisk. Dersom lederutvikling i stor grad handler om refleksjon, meningsskaping og utvikling av lederidentitet, vil ikke tradisjonelle mål nødvendigvis fange opp de mest interessante endringene. Det blir derfor relevant å lete etter empiriske uttrykk for hvordan deltakerne fortolker egne erfaringer, forstår lederrollen og integrerer nye perspektiver i egen selvforståelse. Denne artikkelen adresserer derfor om ledelsesfilosofier kan fungere som et slikt analytisk vindu. 

Kontekst: Heimevernets lederutviklings- og mentorprogram 

Caset som vi benytter i denne teksten er et lederutviklings-/mentorprogram for områdesjefer i Heimevernet. Heimevernet, og områdesjefene representerer i denne sammenheng en særlig interessant kontekst og målgruppe for å studere lederutvikling. For det første har denne Forsvarsgrenen en svært viktig rolle militært sett, gjennom komplekse oppgaver som beredskap, innsatsstyrker, og støtte til opplæring av krigsstyrker i Ukraina. Områdesjefene har en omfattende kontaktflate, og opererer, som tidligere nevnt, i et spenn mellom sivil hverdag og en militær lederrolle, ofte på deltid og med begrensede ressurser. De må derfor kontinuerlig integrere, vurdere og tilpasse sine erfaringer fra ulike kontekster. Lederrollen kan dermed ikke forstås isolert, men må forankres i en bredere selvforståelse og lederidentitet 

Selve lederutviklingsprogrammet er utformet for å styrke områdesjefenes lederkapasitet, og tar utgangspunkt i Forsvarets lederfilosofi, forskningsbasert kunnskap, erfaringslæring og praktisk trening. Mentorering fra erfarne selekterte offiserer i oberst-sjiktet utgjør en sentral kjerne.  Den faglige forankringen er både normativ og akademisk der både interne og eksterne fagmiljøer fra Forsvaret bidrar. Konseptet springer ut fra utviklingsdoktrinen «være – vite - handle», og vektlegger samspillet mellom teori, refleksjon og praksis, og programmet avsluttes med at deltakerne presenterer sin egen ledelsesfilosofi foran et utvidet publikum. 

Ledelsesfilosofi som empirisk materiale 

En ledelsesfilosofi kan forstås som en strukturert refleksjon over hva en leder står for, og hvordan dette skal komme til uttrykk i praksis (Maccoby, 2015). Den består gjerne av lederens egne beskrivelser av verdier, prinsipper, idealer og handlingsorienteringer, og representerer dermed noe mer enn en generell mening om ledelse. Ledelsesfilosofien er et forsøk på å artikulere hvordan lederen forstår seg selv, sin rolle og sitt ansvar. 

I Forsvaret benyttes ledelsesfilosofier jevnlig som del av lederutdanning og lederutvikling. Arbeidet med å formulere en ledelsesfilosofi innebærer ofte at deltakeren må koble erfaringer, verdier, rolleforståelse og ambisjoner til en sammenhengende fortelling om eget lederskap. I denne artikkelen er det nettopp denne prosessen som er av interesse. Ledelsesfilosofiene analyseres derfor ikke som normative dokumenter eller som uttrykk for hvor «gode» lederne er. De betraktes i stedet som empiriske uttrykk for refleksjon, meningsskaping og identitetsarbeid. Antakelsen er at måten deltakerne beskriver seg selv, sine erfaringer og sitt lederskap på, kan gi innsikt i underliggende utviklingsprosesser som ellers er vanskelige å observere direkte. 

Metodiske grep 

Et alternativt metodisk grep: Å studere spor av utvikling 

I stedet for å evaluere effekten av programmet gjennom tradisjonelle mål på lederatferd eller organisatoriske resultater, analyserer vi deltakernes ledelsesfilosofier som empiriske uttrykk for underliggende utviklingsprosesser. Ledelsesfilosofiene betraktes ikke som normative sluttprodukter, men som spor av refleksjon, meningsskaping og identitetsarbeid. Analysen retter derfor oppmerksomheten mot hvordan deltakerne forstår lederrollen, hvilke erfaringer de trekker på, og hvordan de beskriver eget lederskap.  

Datagrunnlaget består av tre komplementære kilder: deltakernes presentasjoner av egen ledelsesfilosofi, påfølgende refleksjonssamtaler og en avsluttende programvalidering med områdesjefer og mentorer. Sammen gir disse tilgang til både deltakernes egne formuleringer av lederskap og deres refleksjoner omkring lærings- og utviklingsprosessen. Det ble gjort lydopptak av samtlige aktiviteter etter informert samtykke fra deltakerne. Deretter ble materialet transkribert ved hjelp av Google Gemini og analysert gjennom en kvalitativ, fortolkende innholdsanalyse. Analysen hadde særlig oppmerksomhet mot personlig forankring, verdiorientering, refleksjon og uttrykk for lederidentitet. KI Copilot ble benyttet som støtte i analysearbeidet.  

Samlet legger dette til rette for å identifisere empiriske spor av lederutvikling gjennom deltakernes egne beskrivelser og fortolkninger av lederskap, snarere enn gjennom direkte måling av atferdsendringer 

Analyse: Ledelsesfilosofiene som empiriske uttrykk 

Gjennomgangen av det empiriske materialet illustrerer flere tydelige mønstre som går igjen blant enkeltdeltakernes presentasjoner.  
For det første fremstår ledelsesfilosofiene som gjennomgående personlig forankret. Det trekkes i stor grad veksler på egne erfaringer, livshendelser og sentrale/betydningsfulle relasjoner for å beskrive forhold som kjennetegner personlig ledelse. Elementer som barndom, familie, kritiske hendelser og tidligere erfaringer fra både militær og sivil kontekst benyttes aktivt som referansepunkter for den personlige lederforståelsen. Ledelse fremstår i dette perspektivet derfor ikke som en teknisk ferdighet, men snarere som en biografisk utviklet praksis. 

For det andre fremstår ledelsesfilosofiene som tydelig verdiforankret, noe som blant annet kommer språklig til syne gjennom begrepene respekt, ansvar, tillit og mot. Begrepene er gjengangere på tvers av presentasjonene og fremstår som grunnleggende orienteringspunkter for lederrollen. En interessant observasjon var at verdiene ikke kun ble presentert som abstrakte idealer, men knyttet eksplisitt til hvordan lederen selv ønsker å handle i konkrete situasjoner. Dette peker mot en normativ forståelse av ledelse, der ansvar og konsekvenser står sentralt, og kan tyde på at forsvarets kjerneverdier er internalisert¹. 

Et tredje sentralt funn er tilstedeværelsen av en slags idealisme. Flere av deltakerne knytter sin lederrolle til et større formål, enten det er samfunnsoppdraget, fellesskapet eller verdier knyttet til demokrati og sikkerhet. Dette kommer blant annet til uttrykk i formuleringer om å «tjene noe større enn seg selv» eller å bidra til noe som overskrider egne interesser. Denne dimensjonen er særlig synlig i Heimevernets kontekst, der lederrollen i stor grad er frivillig og motivert av indre drivkrefter. 

Ledelsesfilosofiene preges i tillegg av en høy grad av refleksjon og selvinnsikt. Dette kommer særlig frem der deltakerne artikulerer egne styrker og svakheter, beskriver egne konkrete utviklingsprosesser og reflekterer over tidligere erfaringer – også i de tilfellene hvor dette har vært krevende eller negative. Flere av filosofiene inneholder eksplisitte formuleringer av læring og endring som knyttes til konkrete hendelser og utfordringer. 

En siste observasjon er at filosofiene varierer stort i uttrykksform. Mange av deltakerne anvender metaforer og visuelle modeller – som kompass, seilbåt, tre eller strukturelle modeller – som rammer for å organisere egen forståelse av ledelse. Denne variasjonen peker mot en høy grad av eierskap, og indikerer at deltakerne ikke gjengir standardiserte modeller, men har utviklet egne forståelser og gjort ledelse til «sitt eget». 

Samlet sett fremstår dermed ledelsesfilosofiene som mer enn en presentasjon av deltakernes holdninger. De kan leses som konsentrerte uttrykk for hvordan deltakerne har arbeidet med seg selv og egen utvikling gjennom hele programmet. 

I figur 1 illustreres sammenhengen mellom de empiriske uttrykk som fremkommer i analysene, og utvikling av lederidentitet.  

Refleksjonssamtalene - Opplevelse og fortolkning av utvikling 

De etterfølgende refleksive samtalene gir et viktig supplement til analysen av selve fremleggene. Disse gir innsikt i hvordan deltakerne selv, og fagekspertisen på ledelse opplever utviklingen, og hvordan denne forstås og fortolkes i etterkant. 

Et gjennomgående trekk er at deltakerne beskriver en tydelig opplevd effekt, særlig knyttet til økt selvforståelse og refleksjon. Flere peker på at de «ser verden med nye øyne», eller at de har fått en dypere innsikt i egne handlingsmønstre. Samtidig er det påfallende at utviklingen oppleves som vanskelig å konkretisere. Deltakerne har utfordringer med å gi presise beskrivelser av hva som faktisk har endret seg. Dette er imidlertid et kjent fenomen, fra leder- og personlig utvikling ((Mezirow, 1997; Day et al., 2014). 

I refleksjonssamtalene problematiseres dette eksplisitt gjennom skillet mellom affekt og effekt. Deltakerne anerkjenner at deler av opplevelsen kan være knyttet til en kortvarig motivasjon eller entusiasme i etterkant av programmet, men peker samtidig på at det også finnes mer varige endringer som er vanskeligere å sette ord på. 

Et annet sentralt funn er betydningen av prosess. Deltakerne fremhever i liten grad forelesninger og faglige innlegg isolert, men peker i stedet på samtaler, refleksjon og relasjonene til mentorer og med-deltakere som det mest betydningsfulle. Dette samsvarer med forskning som fremhever aktiv deltakelse og sosial interaksjon som sentrale mekanismer i lederutvikling. (Bandura; 1977, Day; 2000). 

Avslutningsvis avdekker refleksjonssamtalen at det foregår en pågående identitetsprosess. Noen deltakere uttrykker økt trygghet i rollen, mens andre fortsatt opplever en avstand til det å identifisere seg med lederrollen, eksempelvis som offiser. Dette indikerer at utviklingen ikke nødvendigvis er avsluttet ved programmets slutt, men heller representerer et steg i en lengre prosess.  

Hvor bringer dette oss? 

Det første poenget vi ønsker å trekke opp er at analysene og funnene underbygger vårt innledende argument om at ledelsesfilosofier kan forstås som empiriske markører på at lederutvikling faktisk har funnet sted. Filosofiene kan nødvendigvis ikke tas til direkte inntekt for endret atferd eller forbedrede resultater, men de gir innsikt i de prosessene som muliggjør slik utvikling. Når deltakerne integrerer erfaringer, verdier og handlingsprinsipper i en sammenhengende lederforståelse, tyder dette på utvikling utover et rent ferdighetsnivå. Filosofiene fremstår dermed som uttrykk for en begynnende eller pågående utvikling av lederidentitet. 

Materialet synliggjør også et analytisk viktig skille mellom lederbevissthet og lederidentitet. I flere av filosofiene finner vi uttrykk for refleksjon – økt innsikt i egne styrker, svakheter og handlingsmønstre. Dette representerer utvikling av lederbevissthet. I andre tilfeller går deltakerne et steg videre og uttrykker en integrert forståelse av hvem de er som ledere, og hva de står for. Her fremstår refleksjonen som internalisert og handlingsstyrende og peker mot en utvikling av lederidentitet. Utviklingen kan dermed forstås som en bevegelse fra «å vite til å være» – fra refleksjon om ledelse til en integrert selvforståelse som leder. 

Den utpregede idealismen i materialet fremstår som et særlig interessant funn. Koblingen mellom ledelse, ansvar og samfunnsoppdrag gir lederrollen en meningsdimensjon som går utover instrumentell måloppnåelse. I en kontekst som Heimevernet, hvor lederrollen ofte kombineres med en sivil hverdag, kan denne idealismen forstås som en viktig integrerende faktor. Den bidrar til å skape kontinuitet og retning på tvers av kontekster, og kan fungere som et stabiliserende element i lederidentiteten. 

Å studere effekt indirekte 

En sentral ambisjon med artikkelen har vært å vise hvordan effekt av lederutvikling kan studeres indirekte. Materialet gir tydelige indikasjoner på at deltakerne opplever programmet som nært knyttet til egen lederhverdag, og at læringen forankres i personlige erfaringer og utfordringer. Samtidig beskriver de en læringsprosess preget av aktiv refleksjon, kontinuerlig utforskning av egen praksis og omfattende dialog med mentorer og med-deltakere. Tilbakemeldinger og sosial interaksjon fremstår som sentrale mekanismer i utviklingsarbeidet, mens programmets varighet og oppbygning legger til rette for at læringen kan modnes og integreres over tid. 

Samlet sett peker disse funnene mot at flere av de forholdene som i forskningen forbindes med virkningsfull lederutvikling, er til stede i programmet (Lacerenza et al., 2017). Analysen gir dermed ikke et direkte svar på om programmet har ført til målbare endringer i lederatferd eller organisatoriske resultater, men den gir et empirisk grunnlag for å hevde at sentrale forutsetninger for slik effekt synes å være oppfylt. 

Begrensninger og avsluttende refleksjon 

Avslutningsvis vil vi minne om at den tilnærmingen vi har lagt til grunn i teksten har sine begrensninger. Ledelsesfilosofier, slik de her er anvendt, gir ikke direkte innsikt i faktisk atferd, og det er derfor en risiko for at uttrykkene påvirkes av for eksempel sosial ønskverdighet. Analysen må derfor forstås som en undersøkelse av prosess snarere enn resultat. 

Samlet sett peker likevel analysen på at lederutvikling i dette tilfellet ikke først og fremst manifesterer seg som målbare endringer i atferd, men som utvikling av språk, selvforståelse og identitet. Ledelsesfilosofiene fungerer dermed ikke bare som refleksjoner over ledelse, men som empiriske uttrykk for at utviklingsprosesser faktisk har funnet sted.  

Vi startet ut artikkelen med å vise til en regndansmetafor. Dersom lederutvikling kun vurderes gjennom direkte observerbar atferd eller organisatoriske resultater, kan den fort fremstå som nettopp det - regndans. Studerer man derimot de prosessene som forskning knytter til varig utvikling, som refleksjon, meningsskaping og identitetsdannelse, fremtrer et annet bilde. Da ser lederutvikling mindre ut som regndans og mer som jordbruk: Resultatene kommer ikke nødvendigvis umiddelbart til syne, men uten arbeidet med jordsmonnet er det lite som vokser på sikt. 

Foto: Ole Andreas Vekve / Forsvaret